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#ZPEurope18: Nachlese

Nachlesen zur "Zukunft Personal" haben auf meiner Seite schon eine gewisse Tradition. Heute möchte ich das Ganze mal etwas anders angehen und statt eines Fließtexts mir eine Liste mit Beobachtungen und Thesen aus dem Ärmel schütteln, denn der Eindruck ist noch frisch. Vorab: Wenn auch einige kritische Anmerkungen dabei sind: Die Zukunft Personal lohnt sich und ist für mich seit nunmehr 15 Jahren (Bekomme ich eigentlich eine Ehrennadel?) DIE wichtigste Veranstaltung in der Szene. Für mich hat es sich auch 2018 wieder einmal gelohnt.

  • Die meisten Aussteller, mit denen ich gesprochen habe, waren mit Publikumsverkehr und generierten Leads zufrieden. Am zweiten Tag brachte eine Ausstellerin vor meinen Augen einen ganzen Stapel von Scheinen in den Backstage-Bereich. "Ich bringe mal eben die Leads weg."
  • Die kulinarische Versorgung hat sich nicht wesentlich verbessert, obwohl es da doch sehr viel Luft nach oben gäbe. Gerettet haben mich auf den beiden Messetagen die leckeren Stullen am Stand von meinestadt.de (Danke!).
  • Als PR-Mann habe ich natürlich auch Journalisten auf dem Event getroffen, aber die Messe verkauft sich hier nach meinem Eindruck deutlich unter Wert. Die Arbeitswelt geht alle an, nicht nur die HR-Community, und auf der Messe wird die Arbeitswelt von morgen verhandelt, das ist zumindest der Anspruch, zumal wir in diesem Jahr ja mit "succeed in permanent beta" ein besonders zukunftslastiges Motto hatten. Wo bleiben dann aber die Fernsehteams? Warum eröffnet nicht die Bundeskanzlerin die Messe, oder nicht wenigstens der Arbeitsminister? Ich weiß, dass sich das einfacher schreibt als umsetzen lässt, aber der Eindruck bleibt: Da gibt man sich seit Jahren mit einem eher bescheidenen Niveau zufrieden, ein Fall von Selbstverzwergung.
  • Kopfschütteln löste bei mir und einigen PR-Kollegen die doch sehr dürftige Moderation auf einigen Veranstaltungen aus. Warum schaut man sich nicht nicht etwas genauer an, was die Moderatoren auf den Stages so treiben? Da stehen dann HR-Dienstleister, nutzen tagelange die ihnen zu Verfügung gestellte Fläche zur Selbstdarstellung und zeigen deutlich, dass sie 1. keine Ahnung haben, wie man moderiert und ihnen das 2. auch völlig egal ist. Einfache Regel: "Im Mittelpunkt steht das Podium, nicht der Moderator".
  • Viele Aussteller haben mittlerweile gelernt, dass es wenig überzeugend wirkt, in Vorträgen und Materialien ausschließlich als Sklave des eigenen Produkts aufzutauchen und versuchen tatsächlich, Themen im Kontext ihres Produkts zu besetzen. Das ist eine Entwicklung, die der Messe inhaltlich ebenso gut tut wie der Kommunikation der Aussteller. Die klassischen Vertriebspräsentationen findet man allerdings auch noch.
  • Irgendwie wirkte das Publikum in diesem Jahr jünger auf mich und die HR-Community versucht insgesamt etwas hipper aufzutreten. Statistisch nicht erfassbar, aber gefühlt hat die Anzahl an Menschen mit bunten Sneakers deutlich zugenommen. Den Hipness-Contest verliert die ZP natürlich wie in anderen Jahren auch klar gegen die Dmexco ("Ich freu mich auf die Kampagne"). Unvergessen der am Gabelpunkt zwischen ZP bzw. Dmexco postionierte Megafon-Mann, der zu Beginn des zweiten ZP- und ersten Dmexco-Tages die beiden Communities trennen musste und vor allem darauf konzentriert war, bei den Online-Marketeers den Übertritt auf die HR-Messe zu vermeiden ("please don't use the stairs, dmexco has another entrance").
  • Die HR-Bloggerszene ist auch auf der ZP in der Mitte der Gesellschaft angekommen und wird es nach meiner Einschätzung auf Dauer nicht leicht haben, den eigenen Anspruch auf die Rolle als "Avantgarde der HR-Welt" mit der nahtlosen Integration in den Medien- und Veranstaltungskosmos dieser Welt zu vereinbaren.
  • Das Thema "gewerbliche Mitarbeiter" kommt im Recruiting. Dafür sorgten auf der Messe nicht nur Spezialisten wie meinestadt.de oder mobilejob.com. Eine Generalistenjobbörse schickte einen Mann im Bauarbeiteroutfit übers Gelände und auch bei anderen Recruitingdienstleistern waren die Nicht-Akademiker Thema. Da stellt sich die gleiche Frage wie bei den Hustenbonbons: Wer hat's erfunden? Oder die Aufgabe: Suche das Original!
  • Das Digitalisierungspferd ist immer noch nicht totgeritten. Aber auch HR-Digital und KI sind mittlerweile in die Jahre gekommen. Da war nicht sooo wahnsinnig viel Neues zum Thema zu hören. Es ist eben doch schon das meiste dazu gesagt, mitterweile auch von fast allen. Die Zusammenfassungen waren zwar sehr solide, aber mehr auch nicht. Da erwarte ich von einer Messe eigentlich mehr.
  • Persönlich hat mir der Auftritt von Working out Loud-Guru John Stepper gefallen, der auch schon auf dem Event der Personalwirtschaft am Montag einen kleinen Auftritt hatte. Leider versperrte mir ein Pfeiler in der KeyNote-Arena der ZP die Sicht auf ihn, so dass das Ganze mich ein bisschen an meine Murmeltierbeobachtung in Südtirol während des Sommerurlaubs erinnerte - ich hörte die ganze Zeit etwas, sah aber nur selten, woher die Stimme kam. Mir war inhaltlich nicht klar, dass es bei WOL um den "Sinn der Arbeit" geht, den die Methode stärker erlebbar machen soll. Interessant fand ich die Methode des "Behavioural Learning", für die WOL steht. Der Ansatz ist mir aus meiner systemischen Ausbildung bekannt, "machen" statt "hören" oder "lesen" funktioniert aus meiner Erfahrung sehr gut.

softgarden von Investcorp Technology Partners akquiriert

Pressemitteilung von softgarden

Weiterer Rückenwind für Ausbau der Marktposition als HR-Technologieunternehmen

Berlin, 3.9.2018 – Investcorp Technology Partners (London), einer der führenden europäischen Investoren für wachsende kleine und mittlere Technologie-Unternehmen, hat softgarden gekauft. softgarden bietet eine Rundumlösung für digitale Recruitingprozesse. Das in Berlin ansässige Unternehmen wird mit dem neuen Investor im Rücken in den kommenden Jahren sein SaaS-Angebot für ein zeitgemäßes Recruiting ebenso weiter ausbauen wie seine Marktposition.

softgarden wurde im Jahr 2005 von Dominik Faber und Stefan Schüffler als Spin-off der Universität des Saarlandes (Saarbrücken) gegründet. Das Unternehmen baute das eigene Angebot in jüngster Zeit zur Recruiting-Rundumlösung aus, etwa durch die Integration einer Recruiting-App für Fach- und Führungskräfte oder eines Feedbacktools. Damit lässt sich Feedback von Mitarbeitern und Bewerbern einholen und systematisch für die Prozessoptimierung wie fürs Employer Branding nutzen.

Kundenzahl verdoppelt In den vergangenen drei Jahren hat softgarden dank seines innovativen Produktportfolios die Zahl der Kunden verdoppelt und wies eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von rund 35% auf. "softgarden verfügt über eine überzeugende End-to-End-Rekrutierungsplattform mit einem starken Managementteam und bietet uns daher eine attraktive Investmentmöglichkeit im deutschsprachigen Raum. Mit unserer langjährigen Erfahrung in der Zusammenarbeit mit schnell wachsenden, datenzentrierten Unternehmen passt diese Investition hervorragend in unser breiteres Technology Partners Portfolio“, sagt Gilbert Kamieniecky, Managing Director von Investcorp und verantwortlich für Technologieinvestitionen in Europa.

Standards aus E-Commerce integriert

softgarden wird mit dem bewährten Team seine Erfolgsgeschichte weiterschreiben. Der softgarden-Gründer und CTO Stefan Schüffler bleibt ebenso an Bord wie der CEO Mathias Heese. softgarden hat unter der Doppelspitze sein Angebot konsequent an den im E-Commerce erreichten aktuellen Standards ausgerichtet und dabei zum Beispiel Trends wie den Aufstieg der Bewertungsplattformen in das eigene Angebot integriert. Weitere Innovationen stehen kurz vor dem Launch.

Innovationen und Akquisitionen

„Investcorp investiert in softgarden. Das stellt für uns einen Ritterschlag dar. Wir haben viel in unsere Entwicklung investiert und stellen zufrieden fest, dass das sehr gut im HR-Markt angekommen ist. Jetzt haben wir mit Investcorp die ideale Power im Rücken, um weitere Innovationen für unsere Recruiting-Rundumlösung zu entwickeln und passende Akquisitionen zu tätigen“, sagt Mathias Heese.

Über softgarden e-recruiting GmbH

softgarden ist die führende Softwarelösung für innovatives Recruiting, die den hohen Ansprüchen von Bewerbern in der digitalen Welt gerecht wird. Schon über 700 renommierte Unternehmen sämtlicher Branchen verbessern mit softgarden ihre Performance im Recruiting. Das Unternehmen stellt einzigartige Funktionen bereit – wie die Feedbacksolution, eine mobile Recruiting-App für Fach- und Führungskräfte, das softgarden Talent Network oder den softgarden Empfehlungsmanager. Mit Hilfe der Feedbacksolution generieren Unternehmen automatisch Feedback von Bewerbern sowie Mitarbeitern, verbessern damit kontinuierlich ihre eigenen Angebote, machen ihre Qualität als Arbeitgeber sichtbar und stärken so ihr Employer Branding. Die Recruiting-App für Fach- und Führungskräfte bezieht außerhalb von HR im Unternehmen am Recruitingprozess Beteiligte besser ins Verfahren ein und beschleunigt dadurch Bewerbungsprozesse um bis zu 58%. Mit dem softgarden Talent Network verfügen Arbeitgeber über einen aktiven Pool qualifizierter Kandidaten, den sie für das Active Sourcing nutzen können. www.softgarden.de

Über Investcorp

Investcorp ist ein global führender Anbieter und Manager alternativer Investitionen für vermögende Privat- und institutionelle Kunden weltweit. Seiner neuen Vision entsprechend verfolgt Investcorp eine ehrgeizige und zugleich vorausschauende Wachstumsstrategie. Das Unternehmen konzentriert sich auf die anhaltende Wertschöpfung für seine Investoren auf Basis eines stringenten Investitionsansatzes, der vier Bereiche umfasst: Private Equity, Real Estate, Absolute Return Investments und Credit Management. Zum 30. Juni 2018 belief sich das verwaltete Vermögen (AUM) der Investcorp Gruppe auf insgesamt 22,6 Mrd. Dollar. Dies schließt von Dritten verwaltete Assets sowie Vermögenswerte, die einem nichtdiskretionären Beratungsmandat unterliegen und von denen Investcorp auf Basis der AUM berechnete Gebühren erhält, mit ein. Seit seiner Gründung im Jahr 1982 hat Investcorp über 175 Private-Equity-Investitionen in den USA, Europa, im Nahen Osten und in Nordafrika, einschließlich der Türkei, getätigt. Diese umfassten ein breites Spektrum an Sektoren, darunter Einzelhandel und Konsumgüter, Technologie, Dienstleistungen und Industrie, sowie 600 Gewerbe- und Wohnimmobilien in den USA und Europa, mit einem Gesamttransaktionswert von mehr als 57 Mrd. Dollar. Investcorp beschäftigt rund 390 Mitarbeiter in Niederlassungen in Bahrain, New York, London, Abu Dhabi, Riad, Doha und Singapur. Weitere Informationen sowie die jüngsten Finanzberichte von Investcorp mit näheren Details zum verwalteten Vermögen erhalten Sie hier: www.investcorp.com.

Kontakt

softgarden e-recruiting GmbH Head of Communications Christian Baier Tauentzienstraße 14 10789 Berlin Telefon: 030 884 940 448 E-Mail: christian.baier@softgarden.de www.softgarden.de

„Herzlich willkommen und weg war er“

softgarden-Umfrage beleuchtet Rolle von Führungskräften und Kollegen im Onboarding.

Berlin, 3.7.2018 – Gerade einmal ein Viertel aller Chefs formuliert in den ersten 100 Tagen klare Erwartungen an Jobeinsteiger und gibt den Neuen regelmäßig Feedback. Damit trägt die Mehrheit der Vorgesetzten aktuell dazu bei, dass Arbeitgeber ihre „Probezeit“ bei vielen Angestellten nicht überstehen. Das ist ein Ergebnis einer Umfrage, die der Recruiting-Softwareanbieter softgarden im März und April 2018 unter 2.475 Bewerbern durchgeführt hat.

Menschen entscheiden sich für einen Arbeitgeber und verlassen ihn wegen eines Vorgesetzten wieder. Was ist neuen Mitarbeitern in den ersten 100 Tagen besonders wichtig, was das Verhalten ihrer Führungskraft angeht? Und inwieweit wird diese den Erwartungen gerecht?

Wünsche an Vorgesetzte

80,4 % der Befragten wünschen sich, dass Chefs ihre Erwartungen an die Neuen von Anfang an klar formulieren. Mit 63,5 % landet auf Platz zwei der Wunsch nach regelmäßigem Feedback. Dass der Chef gelassen bleibt, wenn einem Jobeinsteiger mal ein Fehler passiert, ist immerhin noch 46,1 % wichtig.

Verhalten der Führungskräfte in der Praxis

Was passiert, wenn diese Wünsche auf die Wirklichkeit treffen? Dass Chefs ihre Erwartungen an die Neuen klar formulieren, bestätigen ohne Wenn und Aber nur 26,4 % der Befragten. Beim Aspekt „regelmäßiges Feedback“ sind es 24,8 %. Ruhig und gelassen bleiben die Chefs nach der Erfahrung von 34,2 % der Befragten.

Zwischen Zurückhaltung und Abwesenheit

Stattdessen glänzen viele Führungskräfte in den ersten 100 Tagen durch Zurückhaltung oder Abwesenheit, wie dieser Bericht eines Umfrageteilnehmers zeigt: „Herzlich willkommen, hier ist dein Office, hier ist dein Team. Ich wünsche dir alles Gute. Und weg war er.“

Wünsche an Kollegen

Wie sollten sich Kollegen in den ersten 100 Tagen verhalten? Sie sind für Jobeinsteiger vor allem als Informationsquelle unverzichtbar. Für 74,3 % ist es wichtig, dass sie gerne auf Fragen antworten, für 62,2 %, dass sie den Neuen die „ungeschriebenen Regeln“ in der Abteilung erklären. Nur 37,0 % wünschen sich dagegen, dass sie die Neuen „unterstützen, wo sie nur können“.

Verhalten der Kollegen in der Praxis

45,7 % der Befragten haben die Erfahrung gemacht, dass die Kollegen im neuen Unternehmen gerne auf Fragen antworten, nur 33,6 %, dass sie die „ungeschriebenen Regeln“ erklären. In diesem Punkt ist die Kluft zwischen hoher Priorität der Mitarbeiter und geringer Häufigkeit des Verhaltens in der Führungspraxis besonders groß. „Ich habe leider festgestellt, dass es immer wieder Kollegen gibt, die ihr Wissen ungern mit neuen Mitarbeitern teilen wollen“, berichtet ein Umfrageteilnehmer.

Hohe Priorität, seltene Praxis

„Unternehmen, die das Verhalten ihrer Führungskräfte in der Einarbeitungszeit optimieren möchten, sollten vor allem darauf hinwirken, dass diese klare Erwartungen an die Einsteiger formulieren und ihnen regelmäßig Feedback geben“, sagt Mathias Heese, Geschäftsführer von softgarden. Diese Verhaltensweisen werden von Mitarbeitern hoch priorisiert, aber nur von wenigen Führungskräften gelebt.

Kollegen als Onboardingmanager

„Kolleginnen und Kollegen spielen eine andere, aber ebenfalls wichtige Rolle fürs Onboarding. Sie helfen den Neuen auf einer informellen Ebene an Bord und bilden Schnittstellen zwischen Einsteigern und Unternehmen“, sagt Heese. Personalabteilungen können diese Rolle bewusst nutzen, um Ergebnisse im Onboarding zu verbessern.

Eine ausführliche Auswertung der Umfrage, die ein Fünf-Punkte-Programm zur Rolle von Führungskräften und Kollegen im Onboarding beinhaltet, steht als kostenloser Download auf der Website von softgarden zur Verfügung: https://go.softgarden.de/studie-führungskräfte-im-onboarding. Im Mai 2018 hat softgarden die Ergebnisse einer ersten Umfrage zum Thema Onboarding veröffentlicht. Demzufolge hat ein Viertel der Bewerber während der ersten 100 Tage in einem neuen Job schon einmal gekündigt – oder stand kurz davor. Einer der häufigsten Gründe für die Kündigung: „das Verhalten der Vorgesetzten“. Auch diese Auswertung ist kostenfrei verfügbar: https://go.softgarden.de/studie-probezeit-fuer-arbeitgeber.

Über softgarden e-recruiting GmbH

softgarden ist die führende Softwarelösung für innovatives Recruiting, die den hohen Ansprüchen von Bewerbern in der digitalen Welt gerecht wird. Schon über 600 renommierte Unternehmen sämtlicher Branchen verbessern mit softgarden ihre Performance im Recruiting. Das Unternehmen stellt einzigartige Funktionen bereit – wie die Feedbacksolution, eine mobile Recruiting-App für Hiring Manager oder das softgarden Talent Network. Mit Hilfe der Feedbacksolution generieren Unternehmen automatisch Feedback von Bewerbern sowie Mitarbeitern, verbessern damit kontinuierlich ihre eigenen Angebote, machen ihre Qualität als Arbeitgeber sichtbar und stärken so ihr Employer Branding. Die Recruiting-App bezieht Führungskräfte besser ins Recruitingverfahren ein und beschleunigt dadurch Bewerbungsprozesse um bis zu 40 %. Mit dem softgarden Talent Network verfügen Arbeitgeber über einen aktiven Pool qualifizierter Kandidaten, den sie für das Active Sourcing nutzen können. www.softgarden.de

Kontakt

softgarden e-recruiting GmbH Head of Communications Christian Baier Tauentzienstraße 14 10789 Berlin Telefon: 030 884940448 E-Mail: Christian.Baier@softgarden.de www.softgarden.de

Duale Ausbildung: Fordern bleibt Trumpf

Pressemitteilung von u-form Testsysteme

Studie „Azubi-Recruiting Trends 2018“ mit neuem Teilnehmerrekord/Ausbildungs-Akteure bedingt digitalisierungsreif

Solingen, 6. Juni 2018 – Zwar werden überall Rufe über den „Azubi-Mangel“ laut, dennoch richten Ausbildungsbetriebe in Stellenanzeigen wie in Bewerbungsgesprächen das Augenmerk vor allem auf “Auswahl”, anstatt den Bewerbern eine attraktive Berufsperspektive zu bieten. Das ist das Ergebnis der doppelperspektivischen Studie Azubi-Recruiting Trends 2018. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete bundesweite Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme insgesamt 5.537 Azubi-Bewerber, Auszubildende und Ausbildungsverantwortliche befragt. Das Team von meinestadt.de mit der Azubi-App TalentHero hat die Befragung in diesem Jahr erstmalig unterstützt.

Was ist Azubi-Bewerbern in Stellenanzeigen besonders wichtig? Dreiviertel von ihnen möchten dort mehr zu den „beruflichen Möglichkeiten nach Abschluss der Ausbildung“ erfahren. Ausbildungsverantwortliche setzen andere Prioritäten: Hier erreichen die „Anforderungen an den Bewerber“ in Stellenanzeigen mit 81,56 % einen Höchstwert. Das stellt eine erstaunliche Gewichtung vor dem Hintergrund dar, dass aktuell 57,15 % der Bewerber mehr als ein Angebot für einen Ausbildungsplatz erhalten.

Bewerbungsgespräche: Allerweltsfragen als Standard

Auch in Bewerbungsgesprächen geben Ausbildungsbetriebe den Anforderungen an die Azubis ein besonderes Gewicht. Vergleichsweise wenig wird über die Perspektive nach der Ausbildung gesprochen. Azubi-Bewerber gehen durchaus selbstbewusst in die Interviews: 57,16 % würden in den Interviews gerne häufiger danach gefragt werden, wie das Arbeitsumfeld gestaltet werden muss, damit ihnen die Arbeit Spaß macht. Die Gespräche werden stattdessen aktuell von den gewohnten Allerweltsfragen dominiert, wie die Erfahrung der Azubis zeigt: 90,11 % wird zum Beispiel die Selbstbeweihräucherungsfrage „Warum haben Sie sich ausgerechnet bei uns beworben?“ in der einen oder anderen Form „sehr häufig“ oder „häufig“ gestellt. Auch den Allerweltsfrageklassiker der „Stärken und Schwächen“ hören 81,73 % der Azubis „sehr häufig“ oder „häufig“.

Duale Ausbildung: Akteure eingeschränkt digitalisierungsreif

Ein besonderes Augenmerk der Studie galt in diesem Jahr der Digitalisierung: Im Hinblick auf die eigene Digitalisierungskompetenz verfügen Azubi-Bewerber nach Selbsteinschätzung über eine gute Anwenderroutine, aber nicht mehr. 65,22 % nutzen routiniert verschiedene Suchmaschinen, aber nur 22,67 % tauschen regelmäßig größere Datenmengen übers Internet aus. Ausbilder halten „ihre“ Azubis in dieser Hinsicht für kompetenter als diese sich selbst. Das gilt übrigens auch für die Digitalisierungskompetenz der Ausbildungsbetriebe, auf die die Azubis einen deutlich kritischeren Blick werfen als die Ausbildungsverantwortlichen. Im Hinblick auf das Berichtsheft können sich 40,21 % der Azubis mittlerweile eine rein digitale Variante vorstellen, 39,92 % möchten die Berichte am Computer erstellen, aber dann ausdrucken und in Papierform einreichen, 19,88 % möchten bei Stift und Papier bleiben. Grundsätzlich genießen die Berichtshefte unter Azubis eine hohe Akzeptanz. 56,48 % finden sie „lästig, aber wichtig“, 18,35 % einfach nur „wichtig“. Aus den Azubi-Kommentaren zum Thema geht hervor: Die Akzeptanz der Berichtshefte ist nur dann gegeben, wenn es Ausbildern gelingt, den Azubis deren Sinn zu vermitteln.

Social Media? Urteil „unseriös“

Immer mehr Ausbildungsunternehmen geben sich einen modernen Anstrich, indem sie WhatsApp in der Kommunikation mit Azubi-Bewerbern einsetzen. 46,64 % der befragten Betriebe setzen das Tool für die Azubi-Kommunikation entweder ein oder denken zumindest darüber nach. Azubi-Bewerber aber haben mehrheitlich darauf gar keine Lust. 53,29 % der Azubis stimmen der Aussage zu, Ausbildungsbetriebe sollten WhatsApp „im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen“. Bei Snapchat fällt die Ablehnung der Zielgruppe mit 63,29 % noch eindeutiger aus. „Arbeit ist Arbeit und Snapchat ist etwas sehr Privates“, schreibt ein Umfrageteilnehmer. Auch die Azubi-Kommentare zum Thema WhatsApp zeigen deutliche Vorbehalte: „unseriös, mit hohem Eingriff in die Privatsphäre“ urteilt ein Teilnehmer, „privat und Bewerbung sollte getrennt bleiben“ meint ein anderer. Deutlich größer ist die Akzeptanz von Chatbots. Hier sind nur 45,33 % der Befragten grundsätzlich dagegen, sie in Bewerbungsverfahren einzusetzen.

Influencer: Mama und Papa statt Bibi und Dagi Bee

Azubi-Bewerber fällen ihre Entscheidung nicht allein. Sie werden von verschiedenen „Sekundärzielgruppen“ beeinflusst, die möglicherweise eine große Rolle für das Ausbildungsmarketing spielen. Wen müssen Ausbildungsbetriebe dabei unbedingt in den Blick nehmen? Zum Social Media-Befund passt auch die Auskunft, die die Azubi-Teilnehmer auf die Frage geben, wer ihre Berufswahl am stärksten beeinflusst. Am wichtigsten sind hier Eltern (77,35 % „sehr wichtig“ und „eher wichtig“), aber auch Freunde (54,33 %) und Unternehmensvertreter (50,32 %). Influencer auf Social Media erreichen lediglich einen Anteil von 5,89 %, Facebook-Freunde nur 3,94 %. Ausbildern ist die entscheidende Rolle der Eltern mehrheitlich bewusst, aber nur eine Minderheit spricht sie gezielt im Azubimarketing an.

Weitere Themen: Image der Ausbildungsberufe und Tests

Die Studie bietet weitere Erkenntnisse zu Themen wie dem Image von Ausbildungsberufen, der mobilen Bewerbung oder der Akzeptanz von Testverfahren. Auf der Website von u-form Testsysteme sind ein Management Summary zur Studie, eine Präsentation mit den wichtigsten Zahlencharts sowie eine Liste mit O-Tönen (Azubi-Wunschliste) der teilnehmenden Azubis und Schüler verfügbar: www.testsysteme.de/studie.

Der Erlös der Studie kommt 2018 dem Verein Ausbildung statt Abschiebung (AsA) e.V. zu Gute, dessen Ziel es ist, junge Flüchtlinge im Alter von 14 bis 27 Jahren schulisch und beruflich zu fördern und zu unterstützen.

Über TalentHero

TalentHero ist die erste App für zeitgemäßes Azubi-Recruiting der mobilen Generation. Mit einem speziell auf die Bedürfnisse der Jugendlichen zugeschnittenen Produkt macht Ausbildungssuche wieder Spaß und Unternehmen erreichen ihre Zielgruppe da, wo sie sich aufhält - mobil. Durch den Orientierungscheck auf Basis der Interessen, finden Jugendliche Ausbildungsplätze, die zu ihnen passen, und Unternehmen motivierte Bewerber für vakante Stellen. Als einziger Anbieter ermöglicht TalentHero Jugendlichen sich professionell mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen via App zu bewerben. Für Unternehmen ist TalentHero ihre mobile Karriereseite, vom Unternehmensprofil, über Stellenanzeigen, bis hin zu Veranstaltungen - alles in einem zeitgemäßen Design auf dem Smartphone. In Zeiten von Fachkräftemangel ist es umso wichtiger die Helden von Morgen richtig anzusprechen und für das Unternehmen zu begeistern. TalentHero setzt einen neuen Standard im Azubi-Recruiting der mobilen Generation und hilft Unternehmen so ihre Zukunft zu sichern. www.talenthero.de

Über die u-form Gruppe

Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Mit dem „Azubi-Navigator“ bietet u-form seit 2017 ein einzigartiges, cloudbasiertes Tool, um die duale Ausbildung zu optimieren. Ausbildungsverantwortliche werden dadurch entlastet. Sie können Lernerfolge ihrer Auszubildenden steuern und sie punktgenau auf Klausuren und Prüfungen vorbereiten. u-form fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynote Speakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. www.testsysteme.de www.u-form.de

Kontakt

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG Geschäftsführung Felicia Ullrich Klauberger Straße 1 42651 Solingen Telefon: 0212 2604980 E-Mail: f.ullrich@testsysteme.de

Employer Telling hebt ab

Pressemitteilung von Employer Telling

Köln – 18. September 2017. Das Konzept `Employer Telling` ist längst etabliert in der Welt der Arbeitgeberkommunikation. Die beiden Initiatoren Dr. Manfred Böcker und Sascha Theisen sorgten mit ihren Studien zum aktuellen Stand der HR-Kommunikation in Deutschland für Aufsehen. Nun stellen sie ihre Initiative auf ein gemeinsames Fundament und bündeln als Employer Telling GbR ihre Kräfte. Kunden der „Unternehmensberatung für Arbeitgeberattraktivität“ sind Arbeitgeber, die sich im Wettbewerb um gefragte Kandidaten wirklich differenzieren möchten.

„Unsere Studien haben gezeigt: Trotz des Hypes um Employer Branding verzichten die allermeisten deutschen Arbeitgeber in ihrer Kommunikation auf eine echte Differenzierung. Das ist vor dem Hintergrund eines immer knapper werdenden Kandidatenmarktes ein echtes unternehmerisches Risiko. Wir beraten Unternehmen, die daran interessiert sind aus der aktuellen Gleichheit herauszustechen und so gefragte Fach- und Führungskräfte von sich zu überzeugen“, erklärt Sascha Theisen den Ansatz der neu gegründeten Unternehmensberatung.

Identitätsbasierte Positionierung
Bisher, so das Ergebnis der bisherigen Employer Telling Studien, dominieren in der deutschen Arbeitgeberkommunikation austauschbare Floskeln und kaum voneinander abweichende Aussagen. Dem tritt Employer Telling mit einem Beratungsangebot entgegen, bei dem die identitätsbasierte Positionierung im Fokus steht. Zu diesem Zweck haben Theisen und Böcker ein Portfolio an Maßnahmen erarbeitet, mit denen Arbeitgeber die eigene Identität herausfinden und sich darauf aufbauend differenzierend aufstellen können. Dazu gehören qualitative Mitarbeiter-Interviews genauso wie Strategie-Workshops, quantitative Stellenanzeigen- oder qualitative Wettbewerbsanalysen.

Echte Alternative zum Personalmarketing-Einerlei
Wie unterscheidet sich Employer Telling von anderen Anbietern im Markt? „Wir haben das Rad nicht neu erfunden, möchten aber erstens mit dem bislang nicht eingelösten Differenzierungsanspruch aus dem Employer Branding ernst machen“, sagt Manfred Böcker: „Zudem kommen wir zweitens aus dem kommunikativen Handwerk und wissen um die vielen Bruchstellen und Gräben, die sich zwischen den glänzenden Employer Branding-Strategiefolien und deren kommunikativem Endergebnis auftun. Schließlich haben wir drittens jahrzehntelange Übung darin, Menschen zu ihren Arbeitserfahrungen zu interviewen und den Kern positiver Arbeitserfahrungen zu identifizieren.“

Employer Telling auf der Zukunft Personal 2017
„Employer Telling kompakt“ präsentieren Sascha Theisen und Manfred Böcker am 21.9 auf der Zukunft Personal, Europas größter Fachmesse für Personalmanagement. Wie fit sind deutsche Arbeitgeber aktuell für eine zeitgemäße Kommunikation? Die beiden Berater zeigen Highlights aus ihren Club der Gleichen-Studien und eröffnen einen Blick ins Labor. Messebesucher hören und sehen exklusiv allererste Ergebnisse ihrer dritten Studie „Club der Gleichen: Arbeitgeber im Kandidatendialog“, die Anfang 2018 erscheint. Dabei geht es um das Dialogverhalten von Arbeitgebern auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Der Vortrag findet um 14:00 Uhr am Stand von Xing statt (Halle 3.1 Stand F.17).

Über EMPLOYER TELLING
Hinter Employer Telling stehen die beiden Kölner Unternehmensberater Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker. Die beiden gehören einer seltenen Spezies an: Als PR-Berater haben sie sich seit vielen Jahren ausschließlich auf Arbeitswelt- und Personalmanagementthemen spezialisiert. Mit diesem fachlichen Hintergrund beraten sie Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu deren Arbeitgeberattraktivität. Im November 2015 veröffentlichten die beiden „Club der Gleichen – eine Analyse der Karriere Webseiten der DAX30“. Mit „Employer Telling – Edition Stellenanzeigen“ haben sie im Oktober 2016 eine Sprachanalyse von 120.000 Stellenanzeigen nachgelegt. Weitere Studien sind in Planung.
www.employer-telling.de

 

Kontakt

Employer Telling GbR
Geschäftsführender Gesellschafter
Dr. Manfred Böcker
Blumenthalstraße 60
50668 Köln
Telefon: 0170 3230531
E-Mail: mb@employer-telling.de

 

Employer Telling GbR
Geschäftsführender Gesellschafter
Sascha Theisen
Blumenthalstraße 60
50668 Köln
Telefon: 0175 2453512
E-Mail: st@employer-telling.de

 

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Duale Ausbildung: Public Sector nur attraktiv für sicherheitsorientierte Jugendliche?

Pressemitteilung von u-form Testsysteme und Behörden Spiegel

Solingen/Bonn, 27. Juni 2017 – Im Vergleich zu den Bewerbern anderer Branchen sind die angehenden Azubis im Public Sector besonders freizeit- und sicherheitsorientiert.  Das zeigt die Branchenedition „Public Sector“ der Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete größte doppelperspektivische Untersuchung zum Azubi-Recruiting im Public Sector hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme gemeinsam mit dem Behörden Spiegel 1.477 Azubi-Bewerber und Auszubildende sowie Ausbildungsverantwortliche befragt.

Organisationen im Public Sector stehen vor großen Herausforderungen. Das Mind-Set eines großen Teils des Nachwuchses passt möglicherweise nicht ideal zu dieser steigenden Dynamik in der Branche: In den Köpfen der meisten Azubis sind Sicherheit und eine gute Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben Trumpf. 

 Sicherheit zuerst
„Welche drei Dinge sind dir im Rahmen deiner beruflichen Karriere besonders wichtig?“ 80,8 % der Bewerber für den Öffentlichen Dienst entscheiden sich bei dieser Frage für die „Ausgewogenheit zwischen Beruf und Freizeit“ (branchenübergreifend sind es 60,2 %). Sinnorientierung spielt eine größere Rolle: Für 78,1 % ist es besonders wichtig, eine „sinnvolle Tätigkeit“ auszuüben (branchenübergreifend: 64,9 %). „Immer mehr zu lernen“ fällt demgegenüber stark ab und spielt nur für 38,7 % der Public Sector-Azubis eine große Rolle (branchenübergreifend: 52,9 %). Der auffälligste Unterschied zwischen Bewerbern außerhalb und innerhalb des öffentlichen Sektors ist die ausgeprägte Sicherheitsorientierung. 75,2 % der Public Sector-Azubis legen auf „Jobsicherheit“ wert (branchenübergreifend: 33,4 %), 54,6 % auf „gute Übernahmechancen“ im Unternehmen (branchenübergreifend: 30,9 %). Auch in den Freitextfeldern zu den Prioritäten bei der Wahl des Ausbildungsbetriebs spielt „Sicherheit“ eine große Rolle. Dort fallen häufig Begriffe wie „Sicherheit des Arbeitsplatzes“, „Jobsicherheit“, „sichere unbefristete Übernahme“ oder „langfristige Sicherheit“.

 Nichtanpassung an einen Nachfragemarkt
Die Studie zeigt außerdem: Ein Großteil der Azubi-Bewerber bei der öffentlichen Hand muss heute nicht allzu lange suchen, um einen Ausbildungsplatz zu erhalten: 43,7 % schreiben eine bis fünf Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz, weitere 20,6 % reichen dafür sechs bis zehn Bewerbungen ein. Aus der Sicht der Azubis ist die Lage also weitgehend entspannt. Betriebe müssen sich stärker als bisher um die Azubis bemühen. Das gilt ebenso für andere Branchen, wie ein Blick in die branchenübergreifenden Ergebnisse der Studie „Azubi-Recruiting Trends“ zeigt. Bei den Verwaltungen und öffentlichen Unternehmen ist die geringe Anpassung an die geänderten Marktverhältnisse allerdings besonders ausgeprägt. Für rund die Hälfte der Azubi-Kandidaten im Public Sector gleicht die Bewerbung einem „schönen Gruß ans Nirwana“: 49,7 % machen die Erfahrung, überhaupt keine Antwort auf die Bewerbung zu erhalten (branchenübergreifend sind es 45,4 %). „Am meisten geärgert hat mich, dass ich bis heute weder eine Eingangsbestätigung noch eine Absage erhalten habe“, schreibt ein Azubi-Teilnehmer. „Unmöglich finde ich es, wenn Unternehmen gar nicht auf Bewerbungen reagieren oder die Unterlagen nicht zurücksenden“, berichtet ein anderer.

 Anforderungsprofile
In einem Nachfragemarkt müssen sich die Anbieter um ihre „Kunden“ (= Bewerber) bemühen. Die Azubi-Gewinnung im Public Sector ist aber nach wie vor nicht auf „Gewinnen“ ausgerichtet, sondern auf „Auswahl“. Ausbildungsunternehmen nehmen die in Stellenanzeigen veröffentlichten Anforderungsprofile besonders ernst. 22,2 % der befragten Ausbildungsorganisationen sortieren Kandidaten konsequent aus, die nicht alle in den Stellenanzeigen gewünschten Qualifikationen mitbringen, in anderen Branchen sind es nur 2,3 %. Dem Statement „Die Anforderungen müssen nicht alle erfüllt sein, der Gesamteindruck des Bewerbers/der Bewerberin ist wichtiger“ stimmen dagegen nur 26,5 % der Ausbildungsverantwortlichen aus dem Public Sector zu, branchenübergreifend sind es 61,4 %. Eine relative Mehrheit von 41,6 % möchte die Anforderungen „größtenteils“ erfüllt sehen, branchenübergreifend sind es 26,5 %.

„Lange Wartezeiten“
Darüber, wie die Bewerbungsverfahren bei den Azubi-Bewerbern ankommen, geben zahlreiche Kommentare Auskunft. „Was hat dich im Bewerbungsprozess am meisten geärgert?“ Über 500 (angehende) Azubis berichteten in einem Freitextfeld von ihren Erlebnissen. Während einige Teilnehmer schlicht „nichts“ an den Bewerbungsverfahren zu bemängeln haben, sehen andere die „langen Wartezeiten“ bei den einzelnen Bewerbungsschritten oder das zum Teil als zu wenig wertschätzend empfundene Verhalten der Vertreter der Ausbildungsorganisationen im Bewerbungsgespräch kritisch. Einige Azubi-Bewerber fühlen sich angesichts der Größe der Auswahlkommissionen im Öffentlichen Dienst eingeschüchtert: „Ich fand es manchmal komisch, wenn beim Bewerbungsgespräch zehn bis 15 Personen mit im Raum saßen, die einen nur beobachtet haben.“

Schnelligkeit und Kandidatenorientierung
Die Studie gibt Hinweise darauf, dass der Public Sector derzeit vor allem Nachwuchs gewinnt, der dem traditionellen Bild des „Öffentlichen Diensts“ entspricht. „In einigen Fällen dürfte das gut passen. In anderen müssen sich insbesondere Organisationen mit gestiegener Veränderungsgeschwindigkeit fragen, wie sie auch andere Bewerber von sich überzeugen können. Hier bietet zum Beispiel das Thema ‚Sinn‘ einen guten Ansatz“, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie. „Ein Mehr an Kandidatenorientierung und Schnelligkeit in den Prozessen würde die Chancen von Ausbildungsorganisationen im Öffentlichen Dienst erhöhen, gute Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen“, sagt R. Uwe Proll, Chefredakteur und Herausgeber des Behörden Spiegel. 

Über die Branchenedition „Public Sector“
Die Branchenedition „Public Sector“ der Studie „Azubi-Recruiting Trends“ wurde in diesem Jahr zum ersten Mal durchgeführt. Teilgenommen haben 950 Bewerber und Auszubildende sowie 527 Ausbildungsverantwortliche. Die gemeinsam u-form Testsysteme und Behörden Spiegel durchgeführte Studie stellt die größte doppelperspektivische Untersuchung zum Azubi-Recruiting in der öffentlichen Verwaltung dar. Die branchenübergreifende Studie „Azubi-Recruiting Trends“ hat u-form Testsysteme in diesem Jahr zum achten Mal durchgeführt. Prof. Dr. Christoph Beck hat sowohl die branchenübergreifende Edition als auch die Public Sector-Ausgabe wissenschaftlich begleitet. Beck lehrt Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management an der Hochschule Koblenz und ist Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0.
www.testsysteme.de/studie

Über den Behörden Spiegel
Der Behörden Spiegel ist mit einer Druckauflage von 112.000 Exemplaren monatlich, die auflagenstärkste unabhängige Zeitung für den Öffentlichen Dienst in Deutschland. Seit über 30 Jahren begleitet er die öffentliche Verwaltung sowie den Modernisierungsprozess bei Bund, Ländern und Kommunen. Zum Portfolio gehören zudem die Herausgabe weiterer Fachpublikationen und mehrere digitale Newsletter für den Öffentlichen Dienst. Darüber hinaus ist die Fachzeitschrift Veranstalter zahlreicher nationaler und internationaler Kongresse sowie von über 200 Seminaren zu verschiedenen Themengebieten des Öffentlichen Dienstes.
http://www.behoerden-spiegel.de

 Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynotespeakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
www.testsysteme.de
www.u-form.de

 

Kontakt

u-form Testsysteme
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Felicia Ullrich
Klauberger Straße 1
42651 Solingen
Telefon: 0212 2604980
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Behörden Spiegel
Chefredakteur
R. Uwe Proll
Friedrich-Ebert-Allee 57
53113 Bonn
Telefon: 0228 970970
E-Mail: uwe.proll@behoerdenspiegel.de

 

Duale Ausbildung: schöne Grüße ans Nirwana

Infografik „Azubi-Recruiting Trends 2017“ frei zum Download

Pressemitteilung von u-form Testsysteme

Ein Großteil der Azubi-Bewerber hat aktuell die Wahl, die Betriebe haben sich noch nicht auf die neue Situation eingestellt. Das zeigt die aktuelle Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“.

Solingen, 31. Mai 2017 – Die meisten Azubi-Bewerber können sich aktuell ihren Betrieb aussuchen. Und die Unternehmen? Viele von ihnen reagieren überhaupt nicht auf Bewerbungen oder vergraulen die Kandidaten mit wenig durchdachten Anforderungen. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete bundesweite Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme in diesem Jahr 2.635 Azubi-Bewerber und Auszubildende, 903 Ausbildungsverantwortliche und 150 Eltern befragt.

Noch immer fallen zahlreiche Bewerberinnen und Bewerber durchs Raster der Ausbildungsbetriebe. Vor allem Schülerinnen und Schüler mit schlechten Noten müssen zum Teil hart um einen Ausbildungsplatz kämpfen. Die Studie “Azubi-Recruiting Trends 2017” beleuchtet eine ganz andere Seite des Ausbildungsmarkts: Für einen großen Teil ist die Bewerbung zum Home Run geworden. Azubis wählen sich den Ausbildungsbetrieb aus, bewerben müssen sich die Betriebe.

Vom Angebots- zum Nachfragemarkt
In einem Nachfragemarkt bestimmen die Nachfrager die Regeln. Die Studie fördert zahlreiche Belege dafür zutage, dass sich die duale Ausbildung in einen Nachfragemarkt verwandelt hat. So schreiben heute 46,4 % der Azubi-Bewerber weniger als sechs Bewerbungen, über 60 % erhalten mehr als ein Ausbildungsplatzangebot. Die in den einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses gezeigte Verbindlichkeit der Kandidaten wird geringer. Aktuell erscheinen über 23 % der eingeladenen Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch. Jeder zehnte Azubi tritt die Ausbildung nicht an, obwohl er einen Vertrag unterschrieben hat. Dazu tragen die langen Bewerbungsfristen bei: 54,8 % der Betriebe starten die Bewerbung um ihre Ausbildungsplätze neun Monate vor Ausbildungsbeginn oder noch früher. Angesichts von Alternativen und des langen Vorlaufs kommt der ein oder andere da ins Wanken.

Anforderungsprofile mit unerwünschten Nebenwirkungen
Passen Bewerberkommunikation und Auswahlprozesse noch zu dieser Lage? Zunächst fällt auf, dass für einen sehr großen Teil der Azubi-Bewerber die Bewerbung einem „Gruß ans Nirwana“ gleichkommt. 45,4 % erhalten keine Rückmeldungen. Betriebe sollten in einem Nachfragemarkt zudem besonders behutsam mit Forderungen umgehen, die sie an die Bewerber stellen. Das Gegenteil ist der Fall: Ausbildungsunternehmen nehmen ihre eigenen Anforderungsprofile nicht ganz ernst. Bei 61,4 % der befragten Betriebe müssen „nicht alle“ Anforderungen erfüllt sein, damit sie eine Bewerbung berücksichtigen. Azubis nehmen die in den Profilen beschriebenen Kriterien genauer: 19,1 % bewerben sich nur, wenn sie alle, 29,7 % wenn sie vier von fünf Anforderungen erfüllen. Das heißt, dass einem großen Teil der Ausbildungsbetriebe derzeit sehr viele potenzielle Bewerber verloren gehen. Aussortiert werden dabei nicht die „falschen Bewerber“, sondern solche, die genauer hinschauen. „Betriebe sollten sich daher die Frage stellen, ob klassische Anforderungsprofile noch zeitgemäß sind – und sich von Azubi-Wunschbildern wie dem ‚Fachinformatiker mit guten Deutschnoten‘ verabschieden“, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie.  

Punkten mit Sympathie und Schnelligkeit
Punkten könnten Ausbildungsbetriebe vor allem mit Gelegenheiten zum persönlichen Kontakt. 74,5 % der Azubis finden Praktika „wichtig“ oder „sehr wichtig“, bei Probearbeiten sind es 71,1 %. Dagegen setzen nur 50,8 % der Ausbildungsbetriebe Praktika „sehr häufig“ oder „häufig“ ein, Probearbeiten bieten nur 30,8 % der Ausbildungsbetriebe an. Überzeugt wird also offline, worauf die Tatsache hinweist, dass „die gute Atmosphäre“ im Bewerbungsgespräch für 53,8 % der Azubis den „letzten Kick“ für die Wahl des Ausbildungsbetriebs gibt. Online informieren sich die Azubis vor allem per Suchmaschine (59,4 % nutzen sie „häufig“ oder „sehr häufig”) oder Karrierewebsite (54,8 %). Weit abgeschlagen sind wie in den Vorjahren Social Media-Kanäle wie Snapchat oder Youtube (22,7 %).

Smartphone am Ausbildungsplatz? Ist egal.
„Die Hypothese, man könne die ‚Generation Snapchat’ vor allem auf Snapchat für die duale Ausbildung gewinnen, stellt also eine allzu einfache Ableitung dar. Zitronenfalter falten ja auch keine Zitronen”, sagt Prof. Dr. Christoph Beck. Als ebenso falsch erweist sich die weit verbreitete Annahme, Azubis und ihre Smartphones seien untrennbar miteinander verbunden. 61,9 % der Azubis betrachten es nicht als Argument für einen Ausbildungsbetrieb, wenn sie ihr privates Smartphone während der Arbeit benutzen dürfen, und 71,2 % geben Ausbildungsbetrieben keine Pluspunkte, die ihnen ein mobiles Endgerät spendieren. Aus der 2016er-Studie ist bekannt, dass Azubi-Bewerber in dieser Hinsicht sinnvolle Zusatzausbildungen bevorzugen.

Eltern – eine schwierige Zielgruppe
Erstmals wurden 2017 auch 150 Eltern in Live-Interviews auf der Messe „Einstieg“ in Köln interviewt. Ein großer Teil zeigte eine positive Einstellung zum eigenen Beruf, was die online befragten Azubis im Hinblick auf die eigenen Eltern ebenfalls so sehen: 44,8 % von ihnen stimmen der Aussage zu, der Beruf der Eltern scheine diesen Spaß zu machen. Der positive Blick überträgt sich jedoch nicht in eine Vorbildfunktion der Eltern: Höchstens jeder zehnte Azubi fühlt sich von der Berufs- oder Arbeitgeberwahl der Mutter oder des Vaters inspiriert. Eltern machen trotz der generellen Zufriedenheit durchaus Defizite im eigenen Berufsleben aus und wünschen sich für die Kinder etwas Besseres. Die Folge: Die Ansprüche an die Berufswahl des Nachwuchses steigen – und mit ihnen die elterliche Unsicherheit beim Thema Ausbildung.

Partner der Studie
Die Studie „Azubi-Recruiting Trends“ hat u-form Testsysteme in diesem Jahr zum achten Mal durchgeführt. Wie schon 2016 hat Prof. Dr. Christoph Beck die wichtigste mehrperspektivische Untersuchung zur dualen Ausbildung wissenschaftlich begleitet. Beck lehrt Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management an der Hochschule Koblenz und ist Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0. Die Einstieg GmbH hat als Sourcingpartner die „Azubi-Recruiting Trends 2017” unterstützt. Neben der branchenübergreifenden Edition der Studie erscheint in Kürze auch eine „Branchenedition Maschinenbau” – in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt. Gemeinsam mit dem „Behördenspiegel” gibt u-form Testsysteme 2017 zudem erstmals die „Branchenedition Public Sector” heraus.
www.testsysteme.de/studie
 
Über den Sourcingpartner Einstieg GmbH
Die Einstieg GmbH bietet Messen, Bildungsmedien und Beratung für junge Menschen, die den Einstieg in die berufliche Zukunft planen, und unterstützt Unternehmen und Hochschulen bei der Nachwuchssuche. Auf den sieben bundesweiten Einstieg Messen, den zwei regionalen „Berufe live“-Messen, auf Einstieg.com und im Einstieg Magazin informieren sich Jugendliche, Eltern und Lehrer zu Ausbildung und Studium. Die Einstieg GmbH ist ein unabhängiges, inhabergeführtes Unternehmen mit Sitz in Köln. Geschäftsführer ist Christian Langkafel. (www.einstieg.com) Für Unternehmen und Hochschulen bietet die hausinterne Agentur für Azubi- und Studentenmarketing Jugendstil Lösungen für Rekrutierungsaufgaben. (www.agentur-jugendstil.com)

Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynotespeakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
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„Im Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“ softgarden-Umfrage nimmt Nutzung von Arbeitgeberbewertungsplattformen unter die Lupe.

Pressemitteilung von softgarden

Kostenlose Infografik zum Download

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Berlin, – Eine sehr große Minderheit der Bewerber (45,7 %) nutzt mittlerweile Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Immer mehr von ihnen gehen sehr differenziert mit diesen Angeboten um. Das zeigt eine aktuelle softgarden-Umfrage, an der 2.085 Bewerber teilgenommen haben.

In der Arbeitgeberkommunikation verschiebt sich seit vielen Jahren das Gewicht von den Owned Media in Richtung Earned Media: Bewerber vertrauen tendenziell immer weniger auf das, was Unternehmen selbst auf ihren Karrierewebsites schreiben, als auf das, was andere über sie schreiben. Eine große Rolle spielen dabei die Stimmen von Mitarbeitern oder Bewerbern, die auf Arbeitgeberbewertungsplattformen veröffentlicht werden. Ist es heute schon so normal, sich vor einer Bewerbung über einen möglichen Arbeitgeber zu informieren, wie vor der Buchung eines Hotels eine entsprechende Bewertungsplattform zu Rate zu ziehen? Ernstzunehmender Faktor fürs Arbeitgeberimage
Nicht ganz, zeigt die softgarden-Umfrage. Während 91,3 % der befragten Bewerber vor dem Kauf von technischen Produkten und 88,8 % vor der Buchung eines Hotels auf Bewertungsplattformen zurückgreifen, tun dies bei der Arbeitgeberwahl 45,7 %. „Damit sind Arbeitgeberbewertungsplattformen als meinungsbildende Instanz für die Wahrnehmung von Arbeitgebern dennoch für alle Unternehmen schon heute ein ernstzunehmender Faktor“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Zudem zeige der hohe Nutzungsgrad von Bewertungsplattformen in anderen Kontexten, wohin die Reise künftig gehen könne.

Textkommentare – besonders verlässlich
72,1 % derjenigen Bewerber, die schon heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, finden diese Angebote insgesamt „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“. Unterschiede in der Wahrnehmung zeigen sich zwischen der Bewertung durch Sterne und der Bewertung in Textform innerhalb von Kommentaren von einzelnen Bewertern. Während die Sterne 47,1 % für „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“ halten, liegt diese Zahl bei den Textkommentaren mit 57,8 % deutlich höher. Die Reaktionen der Unternehmen auf die Kommentare von Mitarbeitern und Bewerbern halten nur 45,6 % für „verlässlich“ oder sehr „verlässlich“. Allerdings machen hier 28,3 % keine Angabe, was darauf zurückzuführen sein dürfte, dass bislang nur ein Bruchteil der bewerteten Unternehmen von der Kommentarfunktion Gebrauch macht.

Reife Nutzung der Plattformen
Bewerber berichten in ihren Kommentaren auch, wie sie heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen. Dabei zeigt sich ein intelligenter Umgang mit dem Phänomen. Es geht nicht mehr darum, ob Arbeitgeberbewertungsplattformen genutzt werden, sondern wie. „Bewertungen ohne Fließtext außer Acht lassen“, empfiehlt ein Teilnehmer. „Es ist wichtig, alle Bewertungen zu lesen, nicht nur die schlechten“, schreibt ein anderer. Ein weiterer Teilnehmer hält die „ausgewogenen Kommentare“ für am „glaubhaftesten“: „weder die, die alles loben, noch die, die nur meckern“.

Kritik am Umgang mit Kritik
Auch die Kritik der Bewerber am Umgang von Arbeitgebern mit Bewertungsplattformen ist ein Hinweis auf ihren „reifen Blick“. Hier kommt vor allem die Dialogfähigkeit der Arbeitgeber zur Sprache: „Alle extremen Aussagen enthalten etwas Wahrheit. In Reaktionen und dem Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“, schreibt ein Teilnehmer. „Es ist meist etwas Wahres dran, wenn sich jemand detailliert über Missstände äußert. Die Reaktionen von den Arbeitgebern sind dann meist Copy-and-Paste-Texte“, meint ein anderer.

Verschiedene Motive bei den Abstinenten
Und welche Gründe führen diejenigen an, die aktuell noch keine Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen? 42,0 % der Abstinenten finden die Bewertungen subjektiv, 29,8 % wenig repräsentativ. Hinzu kommen verschiedene andere Motive, die die Befragten in einem Freitextfeld mitteilten. „Ich habe nicht gewusst, dass es so eine Plattform gibt“, schreibt ein Teilnehmer. „Es gibt leider gefakte Einträge durch die Arbeitgeber selbst“, meint ein anderer. „Ich vertraue auf mein Gefühl während des Bewerbungsgesprächs ohne vorherige Beeinflussung“, berichtet ein weiterer Bewerber.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Aller Voraussicht nach wird aus der sehr großen Minderheit der Bewerber, die aktuell Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, in wenigen Jahren eine Mehrheit“, sagt Dominik Faber: „Arbeitgeber sollten diese Plattformen deshalb als Chance erkennen und als Spielfelder für einen zeitgemäßen Dialog mit ihren Bewerbern nutzen.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-kununu zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

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„Karriere“ spielt als Begriff keine Rolle: Umfrage widmet sich Bewerbervorstellungen vom „guten Job“.

Pressemitteilung von softgarden

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Berlin – Für einen großen Teil der Bewerber (91 %) hängt ein „gutes Leben“ davon ab, ob sie es schaffen, einen „guten Job“ zu ergattern. Die von Arbeitgebern gern bemühte Aussicht auf „Karriere“ spielt für die meisten dabei kaum eine Rolle. Das sind Ergebnisse einer aktuellen softgarden-Umfrage, an der 2.390 Bewerber teilgenommen haben.  

In Freitextfeldern hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, ungestützt Faktoren für einen „guten Job“ zu nennen. In den über 6.000 Einträgen wurden am häufigsten „Geld“ und „Klima“ genannt. Das ist insofern von Bedeutung, als sich die Kommunikation der Arbeitgeber in erster Linie um den Begriff „Karriere“ dreht: Es gibt „Karrierewebsites“, „Karriereveranstaltungen“, Karrieremessen“ etc. Das entspricht offensichtlich weder dem Sprachgebrauch noch dem Mindset der Bewerberinnen und Bewerber: Der Begriff fiel in den über 6.000 Einträgen nur rund 30 Mal.

Arbeitsklima ist Trumpf
Häufiger wurden stattdessen Wörter genannt, die sich dem Thema Atmosphäre und Klima zuordnen lassen (1.093 Nennungen): eine „gute Arbeitsatmosphäre“, ein „gutes Betriebsklima“ oder ein „respektvoller Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten“. Eine große Rolle spielen ebenfalls Vergütungsaspekte mit 1.029 Nennungen. Auf diese beiden A-Faktoren folgt ein breiteres Mittelfeld, in dem die Arbeitsinhalte, die Kollegen, die Work-Life-Balance sowie Weiterbildung und Spaß an der Arbeit von Bedeutung sind.

Rahmenbedingungen und Arbeitgeberleistungen
Unter den in der Umfrage gestützt aufgeführten Rahmenbedingungen bewerteten die Teilnehmer vor allem ein „gutes Gehalt“ (96,0 %) als „sehr wichtig“ oder „wichtig“. Hohe Werte erzielten ebenfalls „flexible Arbeitszeiten“ (81,7 %) und ein „kurzer Weg zur Arbeit“ (64,3 %). Die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, ist dagegen nur für eine größere Minderheit von 37,1 % „wichtig“ oder „sehr wichtig“. Hier kommt es vermutlich ebenso wie beim Faktor „Kinderbetreuung“ ganz auf die Lebenssituation der Befragten an.

Sinnaspekte
Sinnaspekte dagegen spielen in den Augen der Mehrheit für einen „guten Job“ eine große Rolle: Das Einbringen persönlicher Stärken wird von 68,7 % als „sehr wichtig“ für einen „guten Job“ betrachtet, eine „sinnvolle Aufgabe“ von 64,6 % und die Sichtbarkeit des eigenen Wertbeitrags zum Erfolg des Unternehmens von 57,0 %. Als „sehr wichtig“ gelten den meisten zudem die „Wertschätzung durch die Führungskräfte“ und „nette Kollegen“ (51,6 %).

Killerkriterien: schlechtes Klima, schlechte Führung
Die Teilnehmer wurden nicht nur nach den Positivfaktoren gefragt, sondern auch danach, was bei einem guten Job „auf keinen Fall“ vorkommen sollte. In einem Freitextfeld konnten sie sich dazu äußern. Am häufigsten wurden Klimafaktoren wie „Mobbing“, „mangelnde Wertschätzung“, „Diskriminierung“ oder „Stress“ genannt (792 Nennungen), „Führung“ nannten 283 Teilnehmer in der ein oder anderen Form an erster Stelle unter den Negativfaktoren.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Die Qualität der Arbeit hat für viele Bewerber einen starken Beziehungs- und Sinnaspekt“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden: „Noch zu viele Arbeitgeber laufen wie ein ‚One Trick Pony‘ über den Talentmarkt, das ausschließlich ‚Karriere‘ auf Lager hat.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-der-gute-job zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
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Tombola der Qualität: Anforderungsprofile in Stellenanzeigen

Das Thema „Stellenanzeigen“ begleitet mich schon seit fast zwanzig Jahren. Ende des vergangenen Jahrtausends fiel mir als Redakteur des Karrierenetzwerks e-fellows.net erstmalig die mäßige Qualität der Jobofferten auf. 2002 habe ich dann als Redaktionsleiter zusammen mit meinem Team den ersten Stellenanzeigen-Workshop für HR-Abteilungen konzipiert. Seitdem habe ich für zahlreiche Unternehmen immer wieder Stellenanzeigen-Workshops geleitet – und generell die Anzeigen im Blick behalten. 2016 haben mein Kollege Sascha Theisen und ich gemeinsam mit Textkernel dann mit der Employer Telling-Studie die in Deutschland bis dato größte Untersuchung zu Inhalt und Qualität von Stellenanzeigen herausgegeben (zum kostenfreien Download unter www.employer-telling.de verfügbar).

1,3 Millionen Stellenanzeigen in Deutschland
Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Stellenanzeige als Instrument der Personalgewinnung in Deutschland ja immer noch äußerst vital: Ende 2016 waren allein 1,3 Millionen Online-Stellenanzeigen in Deutschland live geschaltet. Nicht alle Inserate teilen den Bewerbern mit, warum sie sich ausgerechnet auf den angebotenen Job und beim vorgestellten Unternehmen bewerben sollten, aber keine Stellenanzeige kommt ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Bei der Studie stach uns damals die dürftige Qualität dieser Anforderungsprofile ins Auge. Das habe ich Ende 2016 zum Anlass genommen, Kontakt zu dem Eignungsdiagnostiker Nils Benit aufzunehmen, den ich seit vielen Jahren kenne und schätze. Gemeinsam haben wir das Thema nun in einem fünfseitigen Thesenpapier aufgebohrt – und stellen die Sinnhaftigkeit der etablierten Praxis in Frage. Hier unsere „Sechs Thesen“ in Kurzform:

  1. Stellenanzeigen sind die Globuli unter den Auswahlmechanismen.
    Die Wirksamkeit der Selbstselektion anhand von Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen tritt als implizite These überall zum Vorschein, aber sie ist bislang nicht nachgewiesen. Zwar gibt es Eyetracking-Studien zur Gestaltung und ähnliche Untersuchungen, die Stellenanzeige als Auswahlinstrument aber ist bislang nicht Gegenstand der Forschung. Stellenanzeigen sind somit die homöopathischen Globuli unter den Auswahlmechanismen: Wirkung nicht nachgewiesen.

  2. Unternehmen vernachlässigen das „subjektive Anforderungsprofil“.
    Die Vorstellung von den Anforderungen an einen Job bildet sich in den Köpfen von Kandidaten nicht nur anhand des offiziellen Anforderungsprofils in einer Anzeige. Vielmehr wird ein „subjektives Anforderungsprofil“ wirksam, auf das zum Beispiel die Jobbeschreibung in der Anzeige und das Vorwissen der Bewerber zum Unternehmen Einfluss nehmen. Unternehmen sollten stärker auf die Konvergenz zwischen diesen Faktoren achten.

  3. Den meisten Stellenanzeigen fehlt eine saubere Anforderungsanalyse.
    Üben die in der Stellenanzeige geforderten Eigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den späteren Erfolg im ausgeschriebenen Job aus? Dazu braucht es eine saubere Anforderungsanalyse im Vorfeld, die aber nur in den wenigsten Fällen durchgeführt wird. Anforderungsprofile gehen in der Mehrzahl der Anzeigen noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die ihren Ursprung in der Fachabteilung haben und kaum sinnvoll eignungsdiagnostisch strukturiert werden.

  4. Recruiter nehmen unerwünschte Nebenwirkungen von Anforderungslisten zu wenig in den Blick.
    Menschen neigen zum Beispiel dazu, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Diese Tendenz zum „Overconfidence Bias“ ist nicht in allen Bewerbergruppen gleich ausgeprägt. Männer überschätzen im Mittel ihre Fähigkeiten, Frauen neigen eher zu einem realistischen bis leicht unterschätzenden Blick. Je länger deshalb die Wunschliste, desto geringer der Anteil der Frauen unter den Bewerbern.

  5. Vielen in Stellenanzeigen geforderten Eigenschaften fehlt die Messbarkeit.
    Insbesondere Personenmerkmale sind in Auswahlverfahren nur schwer messbar. Im ersten Schritt, der Auswahl anhand schriftlicher Unterlagen, ist das eigentlich unmöglich. Wie sollen Recruiter nach Aktenlage „Konfliktfähigkeit“ prüfen? Wenn der erste Schritt (die Stellenanzeige) den zweiten vorbereitet, so ist zu überprüfen, ob Anforderungsprofile nur solche Eigenschaften zum Thema machen sollten, die im zweiten Schritt überprüfbar sind.

  6. Anforderungen sind wenig verhaltensnah formuliert und daher für die Selbstauswahl unwirksam.
    Die von der Initiative „Employer Telling“ 2016 durchgeführte Analyse „Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ ergab, dass derzeit in Anforderungsprofilen vor allem generische Eigenschaften wie „Flexibilität“, „Engagement“, „Einsatzbereitschaft“ und „Kommunikationsfähigkeit“ dominieren und damit „stereotype Soft-Skill-Wunschbilder“. Verhaltensnahe Formulierungen von Anforderungen sind die seltene Ausnahme von dieser Regel. Sie hätten voraussichtlich das Potenzial, Selbstüberschätzungseffekte zu minimieren.

Fazit
Eine gründliche wissenschaftliche Überprüfung der Wirksamkeit von Selbstselektionsverfahren in Recruitingprozessen könnte Unternehmen wichtige Potenziale erschließen, um die Bewerberauswahl zu optimieren. Doch darauf können Praktiker nicht warten. Bis dahin gilt: Weniger ist mehr. Das passt zu den immer stärker kandidatenorientierten Talentmärkten. Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige, zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken.

Mitarbeiter aus Personalabteilungen können das ausführliche Thesenpapier per E-Mail bei mir bestellen.

Bewerber im Gefühlschaos: „schwankend, schwankend immer sehr schwankend“

Pressemitteilung von softgarden

Ethnologe leuchtet in Zusammenarbeit mit softgarden die Bewerbung als Erlebnisraum aus.

Kostenlose Pressegrafik - per Mausklick downloaden
Stimmen der teilnehmenden Bewerber

Berlin – Den Bewerber an sich gibt es nicht, ebenso wenig wie die Bewerbungserfahrung – je nach Typ und Vorerfahrung lösen die Prozesse völlig unterschiedliche Emotionen aus. Das ist das Ergebnis einer Studie, die in Zusammenarbeit mit softgarden von Prof. Dr. Manfred Seifert durchgeführt wurde. Der Ethnologe stellt aber nach 100 Tiefeninterviews zugleich fest, dass sich aktuell ein „Großteil der Bewerber im Lauf der Bewerbung unangemessen behandelt fühlt“.

Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie haben der Ethnologe und sein Team Ende 2016 100 telefonische Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern durchgeführt.

Bewerbung als Schwellenmoment
„Das Thema „Bewerbung“ hat für Europäische Ethnologen seinen besonderen Reiz“, sagt Professor Seifert. „Das ist ein Schwellenmoment, in dem die Bewerber Anschluss oder Fortsetzung auf dem Arbeitsmarkt suchen. Da spielen technische oder juristische Rahmenbedingungen ebenso eine Rolle wie die Verhältnisse auf den Arbeitsmärkten. Menschen setzen sich besonders intensiv mit ihren persönlichen Herausforderungen, aber auch mit Wünschen an die Arbeitswelt auseinander“, berichtet Seifert.  

„Die Bewerbungserfahrung“ gibt es nicht
Professor Seifert hat eine Vielzahl verschiedener Stimmungslagen bei seinen Gesprächspartnern identifiziert. Da gibt es die selbstsicheren Macher mit Nehmerqualitäten und hohen Ansprüchen, die sich auf die mit der Bewerbung verbundenen Veränderungen freuen und eher optimistisch gestimmt sind neben solchen, die starke Empfindungen von Machtlosigkeit oder Sorge durchleben. Bei einigen Bewerbern kommt im Lauf des Verfahrens die ganze Bandbreite der Gefühle vor. Als „schwankend, schwankend, immer sehr schwankend“ bezeichnete eine Interviewpartnerin ihre Gefühle im Bewerbungsverfahren, andere vergleichen die Bewerbungsemotionen mit einer „Achterbahnfahrt“. 

Starker Wunsch nach persönlichem Kontakt
In den Bewerbungsverfahren schätzen die Befragten vor allem den persönlichen Kontakt zum potenziellen Arbeitgeber. Dazu gehört auch eine transparente und schnelle Abwicklung des Auswahlverfahrens sowie die Möglichkeit, bei einer Absage ein auf die Qualität der eigenen Performance eingehendes Feedback zu bekommen. „Dies wird oftmals mit dem Wunsch verbunden sich verbessern zu können“, sagt Professor Seifert.

Wie eine Ware behandelt
Viele Interviewpartner empfinden den Umgang von Arbeitgebern mit Interessierten als unangemessen oder gar respektlos. Dabei spielen vor allem die „gefühlt“ zu lange Dauer des Prozesses eine Rolle, ebenfalls die Enttäuschung darüber, oft gar keine Rückmeldungen oder lediglich einen Zwischenstand zu bekommen oder automatisierte Standardabsagen zu erhalten. Bewerber wiesen im Gespräch mit den Ethnologen immer wieder darauf hin, nicht menschlich, nicht individuell behandelt worden zu sein: „Also man bewirbt sich ja als Person, als Mensch und ich werde aber eigentlich behandelt als eine Ware, die auf amazon.de angeboten wird,“ so eine Interviewpartnerin.

Steigende Frustrationstoleranz bei den Alten, hohe Ansprüche bei den Jungen
Mit steigender Bewerbungserfahrung werden Bewerber offensichtlich etwas gelassener im Umgang mit standardisierten Absagen und ähnlichen Phänomenen im Massenprozess Bewerbung. Professor Seifert hat aber auch einen Typus des jungen Berufseinsteigers beobachtet, der über keine tieferen Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt verfügt und zugleich ein stark auf Persönlichkeitsbildung, Eigenverantwortlichkeit und Lebensfreude fokussiertes Arbeitsverständnis mitbringt. „Hier dürften gewisse Inkongruenzen zwischen Erwartung und Realität im Bewerbungsverfahren wie im späteren Berufsalltag programmiert sein,“ sagt Seifert.

Quantitative Umfrage
Den Interviews ging eine quantitative, im Sommer und Herbst 2016 von softgarden durchgeführte Online-Umfrage voraus, an der rund 3.500 Bewerberinnen und Bewerber teilnahmen. Für 84,3% der Befragten war die Bewerbung mit „starken Gefühlen“ verbunden. Die Teilnehmer verglichen die Bewerbung als Lebenssituation mit Partnerschaft und Partnersuche oder auch mit Prüfungsszenarien.
Studienfazit zum Download

Die Ergebnisse der Interviewanalysen wie auch der quantitativen Umfrage stehen als E-Book zum Download unter https://www.softgarden.de/studien zur Verfügung. Das E-Book zu den Interviews enthält neben einen Management Summary der Analyse auch ein Interview mit Professor Seifert zum pragmatischen Nutzen der ethnologischen Methode.

Über Professor Seifert
Prof. Dr. Manfred Seifert ist seit 2013 Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft an der Philipps-Universität Marburg. Seifert hat Volkskunde, Geschichte und Psychologie an den Universitäten Passau, Wien und Tübingen studiert. Vor 2013 war er als Assistent und Oberassistent am Lehrstuhl für Volkskunde an der Universität sowie als Bereichsleiter für Volkskunde am Institut für Sächsische Geschichte und Volkskunde e.V. in Dresden tätig. Seine Forschungsschwerpunkte sind Technikkultur, Arbeitskulturen, Biografieforschung, Kulturpolitik des Nationalsozialismus, Prozesse der Kulturvermittlung (Symbole, interkulturelle Kommunikation, Globalisierung) und Gesellschaftlicher Wertewandel.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
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