Stellenanzeigen: u.a. austauschbar

Deutsche Arbeitgeber geLogo_Employer_Tellinghen mit austauschbaren Worthülsen und ungelenkem Behördendeutsch auf Mitarbeitersuche. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Arbeitsmarktstudie, für die 120.000 Online-Stellenanzeigen analysiert wurden.

Köln, 13. Oktober 2016 – Deutschen Unternehmen gelingt es nicht, sich in Stellenanzeigen als Arbeitgeber zu differenzieren. Stattdessen setzen sie in dem nach wie vor wichtigsten Instrument der Mitarbeitersuche auf Füllwörter, vorgestanzte Wortbausteine und ungelenke Substantivierungen. Zu diesem Fazit kommt die Studie „Club der Gleichen – Edition Stellenanzeigen“. Die von den Unternehmensberatern Dr. Manfred Böcker und Sascha Theisen sowie dem Spezialisten für semantisches Recruiting Textkernel durchgeführte Studie ist die bisher größte Untersuchung dieser Art im deutschsprachigen Raum. Für die quantitative Analyse wurde das von Textkernel entwickelte Big Data-Tool Jobfeed genutzt.

„weltweit“, „führend“, „innovativ“
Die Studienergebnisse legen ein nachhaltiges Kommunikationsproblem deutscher Arbeitgeber offen. So gehen Unternehmensporträts in den Stellenanzeigen kaum auf konkrete Arbeitgebereigenschaften ein. Hier dominieren austauschbare Zuschreibungen wie „weltweit“, „führend“, „international“ und „innovativ“. Arbeitgeber geben den Kandidaten somit kein Bild davon, was sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet. „Employer Branding“ im Sinn von Differenzierung findet nicht statt. Darauf weist auch eine Analyse des in vielen Stellenanzeigen mittlerweile integrierten Angebots-Abschnitts hin. Hier bieten die meisten das Gleiche, neben einer „attraktiven Vergütung“ etwa auch „Weiterbildung“ und „Spaß“.

Fit für „u.a.“?
Sind Sie fit für „u.a.“? Das würde ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Denn der am häufigsten gebrauchte Schlüsselbegriff in Jobbeschreibungen ist aktuell „u.a.“ beziehungsweise sein ausgeschriebenes Pendant. Beim Blick auf die Jobbeschreibungen wird die Sprachlosigkeit in Stellenanzeigen besonders deutlich. Statt eine attraktive Aufgabe zu beschreiben, listen die meisten Arbeitgeber hier lustlos Einzelaufgaben auf. Interessant sind in diesem Kontext die sprachlichen Querverbindungen: Arbeitgeber, die stark auf „u.a.“ setzen, nutzen besonders gerne das inhaltsleere Füllsel „Bereich“, das sich Platz fünf auf der Rangliste der häufigsten Begriffe in Jobbeschreibungen sichert. Die „Bereichs“-Manie wiederum geht mit der Neigung zur Substantivierungsformen einher.

Willkommen bei den „Ungs“
Im Stil deutscher Kreisliga-Fußballtrainer setzen die Autoren von Stellenanzeigen voll und ganz auf „ung“-Formen. Die Studien-Initiatoren fanden in den untersuchten Stellenanzeigen mehr als eine Million „ung“-Suffixe – ein sprachlicher Hinweis auf einen behördlich wirkenden und abstrakten Nominalstil. In der Spitze nutzen einzelne Arbeitgeber über 80 der sperrigen „ung“-Formen in einer einzigen Stellenanzeige. Es wimmelt in den Aufgabenbeschreibungen nur so von Begriffen wie „Bereitstellung“, „Erbringung“, „Identifizierung“ oder „Finanzsteuerung“. In den Top-Ten der Nominalisierer stehen derweil nicht nur Organisationen des Öffentlichen Diensts wie die GIZ, sondern auch große Privatunternehmen wie die Deutsche Bahn und PWC.

E-Mail an @niemand
Wie sieht es mit der Dialogorientierung von Arbeitgebern aus? Nur in 32 Prozent der untersuchten 120.000 Stellenanzeigen veröffentlichen deutsche Arbeitgeber eine anklickbare E-Mail Adresse. Gerade ein bisschen mehr als sechs Prozent der Arbeitgeber nennen in absolut jeder ihrer Ausschreibungen eine E-Mail Adresse, 23 Prozent dagegen in keiner einzigen. Die meist genannten Varianten für Adressen sind „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“.

Fazit: austauschbar, unprofessionell, lustlos getextet
„Wenn am Ende der Employer-Branding-Verwertungskette die Stellenanzeige steht, müssen wir feststellen: eine Differenzierung findet nicht statt. Was aber bewirkt dann noch Employer Branding?“, fragt Manfred Böcker. „Die meisten Stellenanzeigen, die wir uns angesehen haben, waren aus handwerklicher Perspektive mangelhaft, voller Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen. Dieses so wichtige Werkzeug der Mitarbeitersuche braucht einfach mehr Professionalität und die Kandidaten verdienen mehr Unterscheidungsmerkmale bei Ihrer Suche nach dem richtigen Arbeitgeber“, sagt Sascha Theisen.

Wenn Sie Interesse an der rund 50 Seiten umfassenden Studie „Club der Gleichen: Stellenanzeigen-Edition“ haben, kontaktieren Sie uns unter info@employer-telling.de oder laden Sie sich die Analyse kostenfrei unter www.employer-telling.de herunter.

Über Textkernel
Textkernel ist ein innovatives und schnell wachsendes Softwareunternehmen, das sich auf Informationsextraktion, Erfassung von Dokumenten, Webmining und semantisches Suchen & Matchen in der HR-Branche spezialisiert hat. Das Unternehmen wurde 2001 als privater kommerzieller R&D-Spin-Off gegründet und hat sich inzwischen international als Marktführer im semantischen Recruiting etabliert. Neben intelligenten Such- und Matching Technologien für das HR-Management bietet Textkernel eine einzigartige Big Data Jobplattform – Jobfeed – an, die Arbeitsmarktanalysen einfach und in Echtzeit ermöglicht.
www.textkernel.de
www.jobfeed.de

Über EMPLOYER TELLING
Hinter der Initiative Employer Telling stehen die beiden Kölner Unternehmensberater Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker. Die beiden gehören einer seltenen Spezies an: Als PR-Berater haben sie sich seit vielen Jahren ausschließlich auf Arbeitswelt- und Personalmanagementthemen spezialisiert. Mit diesem fachlichen Hintergrund beraten sie Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu deren Arbeitgeberattraktivität. Im November 2015 veröffentlichten die beiden „Club der Gleichen – eine Analyse der Karriere Webseiten der DAX30“. Mit „Employer Telling – Edition Stellenanzeigen“ haben sie im Oktober 2016 eine Sprachanalyse von 120.000 Stellenanzeigen nachgelegt.  
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Panische Angst vor „Praktikas“

Unternehmen müssen heute alles tun, um frühzeitig den viel versprechenden Nachwuchs für Spezialisten- und Führungspositionen für sich zu gewinnen. Ein Blick auf Stellenausschreibungen zeigt: So all zu viel Mühe geben sich zumindest einige Arbeitgeber dabei noch nicht. Die Ausschreibungen sind zum Teil wenig ansprechend, ja nachlässig formuliert.

Nehmen wir etwa die Anzeige eines bekannten Automobilherstellers. Der verlangt für ein Marketingpraktikum nicht nur „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“, sondern auch „bereits erworbene praktische Berufserfahrung in Form von Praktikas etc.“

Aha. Nun wissen einige noch aus dem Lateinunterricht, dass der Plural in diesem Fall auf „a“ gebildet wird und ein „s“ dabei nicht nötig, ja vielmehr falsch ist, es also richtig „Praktika“ heißen muss. Diejenigen, die nicht mit Lateinlektionen während ihrer Schulzeit traktiert wurden, können auch auf einfache Online-Hilfsmittel wie www.duden.de oder schlicht auf Google zurückgreifen. Leicht lässt sich so herausfinden, wo der Pluralhase korrekt lang hoppelt. Die Recruiter aus dem Automobilkonzern sind übrigens keine Ausnahme: Auch ein großes Telekommunikationsunternehmen setzt  „1-2 absolvierte Praktikas“ voraus und ein anderer renommierter Arbeitgeber wünscht sich einige „Praktikas in Industrieunternehmen“.

Derartige Fehler implizieren eine geheime Botschaft an potenzielle Bewerber: Wir Recruiter verlangen von dir absolute sprachliche Korrektheit in der Bewerbung, bei uns voraussetzen darfst du die allerdings nicht. Quod licet iovi non licet bovi, spricht der Lateiner, „was dem Jupiter erlaubt ist, ist dem Ochsen noch lange nicht erlaubt“. Derartige sprachliche Nachlässigkeiten sind häufig ein Symptom dafür, dass es Arbeitgeber mit den Ausschreibungen für den Nachwuchs nicht ganz so genau nehmen. Sehr lieblos fanden wir in diesem Zusammenhang auch die Funktionsbezeichnung (=Schlagzeile einer Stellenanzeige) „Praktikum im Bereich Text“, die sich fast durchgängig in den Ausschreibungen der ganz großen Marketingagenturen findet. Damit suchen sie Praktikanten, die die Schreibarbeit in einer Agentur kennen lernen möchten. Die gewerbsmäßigen Kommunikatoren müssten es eigentlich besser können.

Spätestens seit Bastian Sick („Man trifft sich im Abendbereich“) sollte sich herumgesprochen haben, dass das Wort „Bereich“ kein Qualitätsausweis für ein gehobenes Sprachniveau ist, sondern ein arg strapaziertes und daher besonders nervtötendes Füllsel. Das taucht natürlich nicht nur in Praktikantenanzeigen auf. Besonders wuchtig fanden wir unter diesem Blickwinkel die folgende Jobbezeichnung in der Anzeige einer internationalen Ingenieurgesellschaft: „Berechnungsingenieure im Bereich Steifigkeit (m/w). Aus dem Bereich Automotive“. Da ist doch so rein bereichsmäßig wirklich alles im grünen Bereich. Warum nicht gleich „Mitarbeiter/-innen aus dem Ingenieurbereich (Unterbereich Berechnung) im Bereich Steifigkeit aus dem Bereich Automotive“?

Die aufgeregte Überschrift zu einem etwas älteren Bewerber-Beitrag in einem Forum „Panische Angst vor Praktikas!!!!“ jedenfalls können wir nach der Lektüre einschlägiger Ausschreibungen sehr gut nachempfinden. ..

Drei Hinweise zu Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen

1. Auf die Drohkeule verzichten

Am Anfang steht eine simple Erkenntnis: Stellenanzeigen sind Werbetexte. Unternehmen sollten ihre potenziellen Kunden (= Kandidaten) deshalb in ihren Jobofferten nicht einschüchtern. Noch immer schwingen die Autoren von Stellenanzeigentexten aber die Drohkeule in Richtung Bewerber: Sie reden zum Beispiel von „unbedingten Voraussetzungen“ und „unabdingbaren Anforderungen“. Es gibt einen einfachen Trick, mit dem Sie einen derart unfreundlichen Stil vermeiden können: Einfach die gewünschten Qualifikationen und Fähigkeiten neutral beschreiben und auf die verbale Keule verzichten („Sie müssen“, „unabdingbare Voraussetzung ist“, „sind unerlässlich etc.“).

Dazu ein Beispiel:

Vorher: Ein gutes Verständnis für wirtschaftliche und technische Zusammenhänge in der Telekommunikationsbranche ist unbedingte Voraussetzung.

Nachher: Sie bringen ein gutes Verständnis für wirtschaftliche und technische Zusammenhänge in der Telekommunikationsbranche mit.

2. Für Konsistenz bei den Anforderungen sorgen

Die Anforderungen sollten tatsächlich etwas mit der in der Anzeige beschriebenen Aufgabe zu tun haben. Können Kandidaten sämtliche Anforderungen auf die Aufgabenbeschreibung rückbeziehen? Noch gehört es für viele Unternehmen nicht zum standardmäßigen Qualitätscheck dazu, spätestens vor dem Schalten einer Stellenanzeige Anforderungsprofil und Tätigkeitsbeschreibung miteinander zu vergleichen.

Dazu zwei Beispiele:

  1. Wenn das Unternehmen perfekte Englischkenntnisse verlangt, aber weder aufgrund der Unternehmensbeschreibung noch im Aufgabenprofil erkennbar ist, wo diese zur Anwendung kommen sollen, wird die Stellenanzeige unglaubwürdig. Handelt es sich gar um „perfekte Deutschkenntnisse“, stellt das unter Umständen zudem ein Diskriminierungskriterium nach AGG da.
  2. In vielen Anzeigen, gerade für Ingenieure oder ITler, ist im Anforderungsprofil von Team- oder Kommunikationsfähigkeit die Rede. Aus der Aufgabenbeschreibung geht aber in vielen Fällen nicht hervor, dass der Umgang mit Menschen (Kollegen, Kunden oder Lieferanten) zu den Aufgaben der gesuchten Einsteigers oder Professionals gehört. Dort wirkt es eher so, als würde der technische Spezialist beziehungsweise die Spezialistin morgens in einem dunklen Kellerraum eingeschlossen. Dort kann er dann fernab der menschlichen Zivilisation über Tag Fachaufgaben abarbeiten, um dann abends wieder freigelassen zu werden. Anforderungen definieren die Leser von Stellenanzeigen auch über Tätigkeitsbeschreibungen. Anforderungen, die sich nicht aus der Tätigkeit ergeben, werden sie kaum ernst nehmen.

Die Anforderungen sollten auch in sich konsistent sein. Eignungsdiagnostisch gesehen, wird etwa eine ausgeprägte „Stärke“ in einem bestimmten Bereich durch eine Schwäche in einem anderen „erkauft“. Wer maximal konflikt- und teamfähig ist, kann nicht ebenso durchsetzungsstark sein. Eine gute Führungskraft kann nicht gleichermaßen ein begnadeter Spezialist sein, also gleichzeitig den Blick fürs Ganze haben und dabei jedes Detail im Auge behalten. Für diese Konsistenz in den Anforderungen kann nicht die Fachabteilung sorgen, sondern nur HR.

3. Situative Beschreibungen statt Wunschlisten verwenden

Wie in der Aufgabenbeschreibung sollte auch beim Anforderungsprofil tatsächlich ein systematisches Profil erkennbar sein. Besonders bei den Soft-Skills gilt es, die stereotype Beliebigkeit in Gestalt eines routinierten Dreiklangs à la „Teamfähigkeit, Kommunikationsgeschick und Flexibilität“ zu vermeiden. So wie routinierte Jobinterviewer im Gespräch nach einer Situation fragen: „Wann haben Sie sich in ihrem derzeitigen/letzten Job als besonders kommunikationsfähig erlebt?“ –können Sie ähnlich situativ auch Anforderungsprofile in Stellenanzeigen formulieren. Die Wunscheigenschaften „Kommunikations- und Teamfähigkeit“ lesen sich dann zum Beispiel so: „Sie arbeiten gerne mit Kolleginnen und Kollegen zusammen. Wenn Sie die Ergebnisse Ihrer Arbeit vor Kunden oder Vorgesetzten präsentieren, treten Sie sicher auf.“

Das gibt Ihnen weitaus bessere Möglichkeiten, die notwendigen Kompetenzen präzise abzufragen und damit ein kleines „Selbst-Assessment“ bei der Lektüre auszulösen als mit den traditionellen, wenig aussagekräftigen „Wunschlisten“. Dazu noch ein Beispiel: „Kommunikationsfähigkeit“ ist ein weiter Begriff. Suchen Sie einen kontaktstarken Vertriebler, der Kunden auch am Telefon von den Produkten oder Serviceleistungen eines Unternehmens überzeugen kann? Das könnte dann so klingen: „Sie telefonieren gerne täglich mit sehr vielen verschiedenen Menschen und können auch nach dem zwanzigsten Telefonat noch überzeugen.“ Formulieren Sie damit nicht weitaus präziser als wenn Sie schlicht „Kommunikationsfähigkeit“ abfragen? Das kostet aber Platz? Richtig. Es lohnt sich daher, darüber nachzudenken bei den Anforderungen stärker zu priorisieren als in der Masse der heutigen Stellenanzeigen üblich – gerade bei den Soft Skills.
Nehmen Arbeitgeber das Prinzip „hire for attitude, train for skill“ ernst, so sollten sie bei den Anforderungsprofilen umdenken. Anforderungsprofile müssen nicht unbedingt „vollständig“ sein. Sinnvoller ist es, knapp die wichtigsten fachlichen Qualifikationen abzubilden und jenen Haltungsvoraussetzungen und Soft Skills anschließend mehr Raum zu geben, die für die betreffende Position tatsächlich ausschlaggebend sind.

Tipp: Workshop Texten für HR-Manager