Tombola der Qualität: Anforderungsprofile in Stellenanzeigen

Das Thema „Stellenanzeigen“ begleitet mich schon seit fast zwanzig Jahren. Ende des vergangenen Jahrtausends fiel mir als Redakteur des Karrierenetzwerks e-fellows.net erstmalig die mäßige Qualität der Jobofferten auf.  2002 habe ich dann als Redaktionsleiter zusammen mit meinem Team den ersten Stellenanzeigen-Workshop für HR-Abteilungen konzipiert. Seitdem habe ich für zahlreiche Unternehmen immer wieder Stellenanzeigen-Workshops geleitet – und generell die Anzeigen im Blick behalten. 2016 haben mein Kollege Sascha Theisen und ich gemeinsam mit Textkernel  dann mit der Employer Telling-Studie die in Deutschland bis dato größte Untersuchung zu Inhalt und Qualität von Stellenanzeigen herausgegeben (zum kostenfreien Download unter www.employer-telling.de verfügbar). 

1,3 Millionen Stellenanzeigen in Deutschland
Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Stellenanzeige als Instrument der Personalgewinnung in Deutschland ja immer noch äußerst vital: Ende 2016 waren allein 1,3 Millionen Online-Stellenanzeigen in Deutschland live geschaltet. Nicht alle Inserate teilen den Bewerbern mit, warum sie sich ausgerechnet auf den angebotenen Job und beim vorgestellten Unternehmen bewerben sollten, aber keine Stellenanzeige kommt ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Bei der Studie stach uns damals die dürftige Qualität dieser Anforderungsprofile ins Auge. Das habe ich Ende 2016 zum Anlass genommen, Kontakt zu dem Eignungsdiagnostiker Nils Benit aufzunehmen, den ich seit vielen Jahren kenne und schätze. Gemeinsam haben wir das Thema nun in einem fünfseitigen Thesenpapier aufgebohrt – und stellen die Sinnhaftigkeit der etablierten Praxis in Frage. Hier unsere „Sechs Thesen“ in Kurzform:

  1. Stellenanzeigen sind die Globuli unter den Auswahlmechanismen.
    Die Wirksamkeit der Selbstselektion anhand von Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen tritt als implizite These überall zum Vorschein, aber sie ist bislang nicht nachgewiesen. Zwar gibt es Eyetracking-Studien zur Gestaltung und ähnliche Untersuchungen, die Stellenanzeige als Auswahlinstrument aber ist bislang nicht Gegenstand der Forschung. Stellenanzeigen sind somit die homöopathischen Globuli unter den Auswahlmechanismen: Wirkung nicht nachgewiesen.

 

  1. Unternehmen vernachlässigen das „subjektive Anforderungsprofil“.
    Die Vorstellung von den Anforderungen an einen Job bildet sich in den Köpfen von Kandidaten nicht nur anhand des offiziellen Anforderungsprofils in einer Anzeige. Vielmehr wird ein „subjektives Anforderungsprofil“ wirksam, auf das zum Beispiel die Jobbeschreibung in der Anzeige und das Vorwissen der Bewerber zum Unternehmen Einfluss nehmen. Unternehmen sollten stärker auf die Konvergenz zwischen diesen Faktoren achten.

 

  1. Den meisten Stellenanzeigen fehlt eine saubere Anforderungsanalyse.
    Üben die in der Stellenanzeige geforderten Eigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den späteren Erfolg im ausgeschriebenen Job aus? Dazu braucht es eine saubere Anforderungsanalyse im Vorfeld, die aber nur in den wenigsten Fällen durchgeführt wird. Anforderungsprofile gehen in der Mehrzahl der Anzeigen noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die ihren Ursprung in der Fachabteilung haben und kaum sinnvoll eignungsdiagnostisch strukturiert werden.

 

  1. Recruiter nehmen unerwünschte Nebenwirkungen von Anforderungslisten zu wenig in den Blick.
    Menschen neigen zum Beispiel dazu, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Diese Tendenz zum „Overconfidence Bias“ ist nicht in allen Bewerbergruppen gleich ausgeprägt. Männer überschätzen im Mittel ihre Fähigkeiten, Frauen neigen eher zu einem realistischen bis leicht unterschätzenden Blick. Je länger deshalb die Wunschliste, desto geringer der Anteil der Frauen unter den Bewerbern.

 

  1. Vielen in Stellenanzeigen geforderten Eigenschaften fehlt die Messbarkeit.
    Insbesondere Personenmerkmale sind in Auswahlverfahren nur schwer messbar. Im ersten Schritt, der Auswahl anhand schriftlicher Unterlagen, ist das eigentlich unmöglich. Wie sollen Recruiter nach Aktenlage „Konfliktfähigkeit“ prüfen? Wenn der erste Schritt (die Stellenanzeige) den zweiten vorbereitet, so ist zu überprüfen, ob Anforderungsprofile nur solche Eigenschaften zum Thema machen sollten, die im zweiten Schritt überprüfbar sind.

 

  1. Anforderungen sind wenig verhaltensnah formuliert und daher für die Selbstauswahl unwirksam.
    Die von der Initiative „Employer Telling“ 2016 durchgeführte Analyse „Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ ergab, dass derzeit in Anforderungsprofilen vor allem generische Eigenschaften wie „Flexibilität“, „Engagement“, „Einsatzbereitschaft“ und „Kommunikationsfähigkeit“ dominieren und damit „stereotype Soft-Skill-Wunschbilder“. Verhaltensnahe Formulierungen von Anforderungen sind die seltene Ausnahme von dieser Regel. Sie hätten voraussichtlich das Potenzial, Selbstüberschätzungseffekte zu minimieren.

Fazit
Eine gründliche wissenschaftliche Überprüfung der Wirksamkeit von Selbstselektionsverfahren in Recruitingprozessen könnte Unternehmen wichtige Potenziale erschließen, um die Bewerberauswahl zu optimieren. Doch darauf können Praktiker nicht warten. Bis dahin gilt: Weniger ist mehr. Das passt zu den immer stärker kandidatenorientierten Talentmärkten. Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige, zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken.

Mitarbeiter aus Personalabteilungen können das ausführliche Thesenpapier per E-Mail bei mir bestellen.

Stellenanzeigen: u.a. austauschbar

Deutsche Arbeitgeber geLogo_Employer_Tellinghen mit austauschbaren Worthülsen und ungelenkem Behördendeutsch auf Mitarbeitersuche. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Arbeitsmarktstudie, für die 120.000 Online-Stellenanzeigen analysiert wurden.

Köln, 13. Oktober 2016 – Deutschen Unternehmen gelingt es nicht, sich in Stellenanzeigen als Arbeitgeber zu differenzieren. Stattdessen setzen sie in dem nach wie vor wichtigsten Instrument der Mitarbeitersuche auf Füllwörter, vorgestanzte Wortbausteine und ungelenke Substantivierungen. Zu diesem Fazit kommt die Studie „Club der Gleichen – Edition Stellenanzeigen“. Die von den Unternehmensberatern Dr. Manfred Böcker und Sascha Theisen sowie dem Spezialisten für semantisches Recruiting Textkernel durchgeführte Studie ist die bisher größte Untersuchung dieser Art im deutschsprachigen Raum. Für die quantitative Analyse wurde das von Textkernel entwickelte Big Data-Tool Jobfeed genutzt.

„weltweit“, „führend“, „innovativ“
Die Studienergebnisse legen ein nachhaltiges Kommunikationsproblem deutscher Arbeitgeber offen. So gehen Unternehmensporträts in den Stellenanzeigen kaum auf konkrete Arbeitgebereigenschaften ein. Hier dominieren austauschbare Zuschreibungen wie „weltweit“, „führend“, „international“ und „innovativ“. Arbeitgeber geben den Kandidaten somit kein Bild davon, was sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet. „Employer Branding“ im Sinn von Differenzierung findet nicht statt. Darauf weist auch eine Analyse des in vielen Stellenanzeigen mittlerweile integrierten Angebots-Abschnitts hin. Hier bieten die meisten das Gleiche, neben einer „attraktiven Vergütung“ etwa auch „Weiterbildung“ und „Spaß“.

Fit für „u.a.“?
Sind Sie fit für „u.a.“? Das würde ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Denn der am häufigsten gebrauchte Schlüsselbegriff in Jobbeschreibungen ist aktuell „u.a.“ beziehungsweise sein ausgeschriebenes Pendant. Beim Blick auf die Jobbeschreibungen wird die Sprachlosigkeit in Stellenanzeigen besonders deutlich. Statt eine attraktive Aufgabe zu beschreiben, listen die meisten Arbeitgeber hier lustlos Einzelaufgaben auf. Interessant sind in diesem Kontext die sprachlichen Querverbindungen: Arbeitgeber, die stark auf „u.a.“ setzen, nutzen besonders gerne das inhaltsleere Füllsel „Bereich“, das sich Platz fünf auf der Rangliste der häufigsten Begriffe in Jobbeschreibungen sichert. Die „Bereichs“-Manie wiederum geht mit der Neigung zur Substantivierungsformen einher.

Willkommen bei den „Ungs“
Im Stil deutscher Kreisliga-Fußballtrainer setzen die Autoren von Stellenanzeigen voll und ganz auf „ung“-Formen. Die Studien-Initiatoren fanden in den untersuchten Stellenanzeigen mehr als eine Million „ung“-Suffixe – ein sprachlicher Hinweis auf einen behördlich wirkenden und abstrakten Nominalstil. In der Spitze nutzen einzelne Arbeitgeber über 80 der sperrigen „ung“-Formen in einer einzigen Stellenanzeige. Es wimmelt in den Aufgabenbeschreibungen nur so von Begriffen wie „Bereitstellung“, „Erbringung“, „Identifizierung“ oder „Finanzsteuerung“. In den Top-Ten der Nominalisierer stehen derweil nicht nur Organisationen des Öffentlichen Diensts wie die GIZ, sondern auch große Privatunternehmen wie die Deutsche Bahn und PWC.

E-Mail an @niemand
Wie sieht es mit der Dialogorientierung von Arbeitgebern aus? Nur in 32 Prozent der untersuchten 120.000 Stellenanzeigen veröffentlichen deutsche Arbeitgeber eine anklickbare E-Mail Adresse. Gerade ein bisschen mehr als sechs Prozent der Arbeitgeber nennen in absolut jeder ihrer Ausschreibungen eine E-Mail Adresse, 23 Prozent dagegen in keiner einzigen. Die meist genannten Varianten für Adressen sind „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“.

Fazit: austauschbar, unprofessionell, lustlos getextet
„Wenn am Ende der Employer-Branding-Verwertungskette die Stellenanzeige steht, müssen wir feststellen: eine Differenzierung findet nicht statt. Was aber bewirkt dann noch Employer Branding?“, fragt Manfred Böcker. „Die meisten Stellenanzeigen, die wir uns angesehen haben, waren aus handwerklicher Perspektive mangelhaft, voller Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen. Dieses so wichtige Werkzeug der Mitarbeitersuche braucht einfach mehr Professionalität und die Kandidaten verdienen mehr Unterscheidungsmerkmale bei Ihrer Suche nach dem richtigen Arbeitgeber“, sagt Sascha Theisen.

Wenn Sie Interesse an der rund 50 Seiten umfassenden Studie „Club der Gleichen: Stellenanzeigen-Edition“ haben, kontaktieren Sie uns unter info@employer-telling.de oder laden Sie sich die Analyse kostenfrei unter www.employer-telling.de herunter.

Über Textkernel
Textkernel ist ein innovatives und schnell wachsendes Softwareunternehmen, das sich auf Informationsextraktion, Erfassung von Dokumenten, Webmining und semantisches Suchen & Matchen in der HR-Branche spezialisiert hat. Das Unternehmen wurde 2001 als privater kommerzieller R&D-Spin-Off gegründet und hat sich inzwischen international als Marktführer im semantischen Recruiting etabliert. Neben intelligenten Such- und Matching Technologien für das HR-Management bietet Textkernel eine einzigartige Big Data Jobplattform – Jobfeed – an, die Arbeitsmarktanalysen einfach und in Echtzeit ermöglicht.
www.textkernel.de
www.jobfeed.de

Über EMPLOYER TELLING
Hinter der Initiative Employer Telling stehen die beiden Kölner Unternehmensberater Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker. Die beiden gehören einer seltenen Spezies an: Als PR-Berater haben sie sich seit vielen Jahren ausschließlich auf Arbeitswelt- und Personalmanagementthemen spezialisiert. Mit diesem fachlichen Hintergrund beraten sie Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu deren Arbeitgeberattraktivität. Im November 2015 veröffentlichten die beiden „Club der Gleichen – eine Analyse der Karriere Webseiten der DAX30“. Mit „Employer Telling – Edition Stellenanzeigen“ haben sie im Oktober 2016 eine Sprachanalyse von 120.000 Stellenanzeigen nachgelegt.  
www.employer-telling.de

Pressekontakt

HR-PR Consult Dr. Manfred Böcker GmbH
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Charme eine Beipackzettels: Stellenanzeigen für Ärztinnen und Ärzte

Ich habe mich in diesem Blog schon einmal Stellenanzeigen in der Gesundheitsbranche gewidmet. Aus aktuellem Anlass möchte ich das heute noch einmal tun, genauer gesagt mich mit Printstellenanzeigen für Ärzte beschäftigen.

Fachkräftemangel bei Humanmedizinern
Bei den Ärzten herrschte laut einem aktuellen Bericht der Arbeitsagentur 2014 Vollbeschäftigung. Weniger als ein Prozent der Humanmediziner waren arbeitslos gemeldet. Der „Fachkräftemangel“, so der Bericht, sei bei Humanmedizinern deutlich zu spüren. So weit, so bekannt, so gut. Dann sollten wir eigentlich in den Stellenanzeigen für Ärzte ein entsprechendes Ringen um das knappe Gut auslesen können. Ein Blick auf die Ausgabe des „Deutschen Ärzteblatts“ vom 11.9.2015 sorgt für einige Überraschungen.

Grüße aus der Bleiwüste
Die Publikation ist mir zufällig von einem Zeitschriftenregal auf der „Zukunft Personal“ in die Hände gefallen. Zunächst überrascht das Volumen. Der Stellenmarkt der Verbandszeitschrift besteht aus satten 80 Seiten. Da sage noch einer, Print sei tot….Formal fällt zunächst der hohe Anteil an Anzeigen auf, die ganz ohne Bilder und/oder strukturierende Zwischenüberschriften auskommen. Die Bleiwüste regiert. Leserfreundlichkeit? Optische Attraktivität? Fehlanzeige. Und natürlich funktioniert die allererste Auswahl bei Printanzeigen über die Optik (bei Online-Stellenanzeigen gibt es bekanntlich eine andere Auswahllogik).

Angebot an Bewerber
Stellenanzeigen über eine halbe Seite im A4-Format versprühen ohne gliedernde Elemente den Charme eines Beipackzettels. Ebenso orientieren sich sehr viele Anzeigen noch am reinen Selektionsgedanken, gerne auch unter der angesichts des leergefegten Talentmarkts für Humanmediziner etwas aus der Zeit gefallenen Zwischenüberschrift „Wir erwarten“. Im Vordergrund stehen die Anforderungskriterien, nicht das Angebot. Jedoch zeigt sich auch bei Stellenanzeigen für Ärzte ein Umdenken. Zwischenüberschriften wie „Unser Angebot“ oder „Wir bieten Ihnen“ zeigen, dass die Krankenhäuser um ihren Ärztenachwuchs ringen. Allerdings finden sich unter der Überschrift jedoch häufig ausschließlich Allgemeinplätze wie ein „engagiertes Team“ oder „interessante Aufgaben“.

Mangelnde Differenzierung gegenüber dem Wettbewerb
Damit gelingt es kaum, sich gegenüber anderen Ärzte-Arbeitgebern zu differenzieren. Doch einige Arbeitgeber werden hier schon konkreter und bieten etwa „Kinderbetreuung vor Ort“, ein „jährliches individuelles Weiterbildungsbudget“ oder werben mit konkreten Vorzügen der „reizvollen Region“, in der sich der mögliche Arbeitsort befindet. Standortmarketing ist für viele Krankenhäuser wichtig, da sie häufig nicht in den Metropolen liegen. Richtig gruselig wird es in einer Anzeige aus dem Öffentlichen Dienst: „Bitte reichen Sie nur Kopien Ihrer aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen ein (keine Mappen), da diese aus Kostengründen nicht zurückgesendet werden können.“ Candidate Experience sieht anders aus.

Fazit
Die Branche hat zwar begonnen, ihre Stellenanzeigen an die veränderten Marktbedingungen anzupassen. Im Durchschnitt aber bleibt bei der Qualität der Stellenanzeigen für Ärzte noch sehr viel Luft nach oben. Der vermehrte Einsatz der auch in anderen Branchen üblichen Versatzstücke aus dem Employer Branding-Kommunikationsbaukasten wird das Problem nicht lösen, für mehr Differenzierung im Wettbewerb zu sorgen.

Stellenanzeigen im Gesundheitsmarkt

Wenn es eine Branche gibt, in der der „Fachkräftemangel“ nicht vorrangig in den Verkaufsbroschüren der HR-Dienstleistungsunternehmen stattfindet, dann ist es das Gesundheitswesen. Die Zeitungen sind voll davon, zuletzt ist im Zusammenhang mit der Schweizer Abschottungspolitik gegenüber den dortigen Arbeitsmigranten noch einmal darauf hingewiesen worden, dass Humanmediziner in Deutschland ein knappes Gut sind (FAZ vom 22.2.2014). Ein Blick in die Engpassanalyse der Arbeitsagentur vom Dezember 2013 liefert eindeutige Fakten. Gleich zu Beginn heißt es in der Analyse:

  • „Der Fachkräftemangel bei Humanmedizinern zeigt sich nahezu in allen Bundesländern.“
  • „Examinierte Gesundheits- und Krankenpflegefachkräfte werden in fast allen Bundesländern gesucht.“
  • „Der Mangel an examinierten Altenpflegefachkräften zeigt sich in allen Bundesländern.“

Stellen im Schnitt 172 Tage vakant
Dazu liefert die Arbeitsagentur passende Zahlen. Bei den Gesundheitsberufen blieben 2013 ausgeschriebene Positionen deutlich länger unbesetzt wie im Durchschnitt aller Berufe:

  • Bei den Humanmedizinern: 172 Tage (+ 106 Prozent)
  • Bei examinierten Krankenpflegern: 117 Tage (+ 40 Prozent)
  • Bei examinierten Altenpflegern: 131 Tage (+ 56 Prozent)

Stellenanzeigen in bewerberorientierten Märkten
Bei den Humanmedizinern kommen derzeit statistisch noch 1,3 Bewerber auf eine offene Stelle (FAZ vom 22.2.1014), das ist sehr dünn, die Wahl haben Arbeitgeber hier nicht mehr. Kurzum: Die Gesundheitsbranche ist ein Talentmarkt, auf dem sich die Arbeitgeber bei den Bewerbern bewerben (müssten). Entsprechend sollten zum Beispiel die veröffentlichten Stellenanzeigen aussehen:

  • leicht zu lesen
  • ansprechend und überzeugend
  • perfekt geschrieben
  • an den Bedürfissen von Bewerbern orientiert

Da wir just ein längeres Stellenanzeigen-Projekt für ein Unternehmen der Branche abgeschlossen haben, sind wir bei der Analyse des Status quo in diesem Markt auf Erstaunliches gestoßen. Hier eine kurze Zusammenfassung.

Struktur? Fehlanzeige
Einer muss sich die Mühe machen, entweder der Leser oder der Schreiber. Gerade in talentorientierten Arbeitsmärkten liegt diese Pflicht bei den Schreibern. Dazu gehört auch eine klare Gliederung des Texts: Stellenanzeigen sollten in eindeutig erkennbare Abschnitte gegliedert sein – mit gefetteten oder sonstwie hervorgehobenen Zwischenüberschriften. Gerade bei Online-Anzeigen können potenzielle Bewerber so schnell die Inhalte scannen und einschätzen, ob sie sich für die Position bewerben möchten. In der Gesundheitsbranche ist diese doch schon mindestens 15 Jahre alte Erkenntnis noch nicht angekommen. Hier sind doch recht oft noch ungegliederte „Bleiwüsten“ zu finden. Ebenfalls häufig zu finden sind „falsche Zuordnungen“, im Unternehmensporträt etwa werden wie in diesem Beispiel dann schon einmal die Weiterbildungsmöglichkeiten untergebracht, die mit der ausgeschriebenen Position verbunden sind. Klar, Struktur macht Arbeit, ebenso wie übrigens sprachliche und stilistische Sorgfalt.

Mangelnde Sorgfalt
Spätestens seit der intensiven und mehrmaligen Lektüre der gesammelten Werke von Hesse/Schrader wissen wir: Arbeitgeber verzeihen keine Nachlässigkeiten, Rechtschreibfehler, grammatikalische oder sonstige sprachliche Ungereimtheiten. Und Bewerber? Darüber machen sich viele Arbeitgeber in der Branche dem Anschein nach nicht allzu große Sorgen. Die Texte in Stellenanzeigen werden offentlichtlich nicht überall sorgfältig lektoriert. Ein paar Kostproben gefällig? Ein Arbeitgeber sucht Pflegepersonal „für die Bereiche OP“ schafft den Artikel ab und nimmt es mit der Groß- und Kleinschreibung nicht ganz so genau. Einem weiteren ist die Leertaste abhanden gekommen und ein dritter aus dem öffentlichen Sektor führt gar das lyrische „Ich“ wieder in die Stellenanzeige ein: „Da ich aus Kostengründen Ihre Unterlagen nicht zurücksende, bitte ich der Bewerbung ausschließlich Kopien beizufügen.“ Das ist ein Hinweis, der durchaus von Herzen kommt und sicher verhindert hat, dass die eine oder andere Approbationsurkunde im Original unwiederbringlich im Schredder gelandet ist. Aber moment mal…Geht es hier nicht um einen Engpass-Arbeitsmarkt? Wenig Talente, viele offene Stellen? Die Arbeitgeber suchen verzweifelt nach Fachkräften? Das führt uns zum nächsten Punkt.

Fehlende Bewerberorientierung und Transparenz
Die eigentliche Überrraschung für mich war, dass etliche Anzeige im Gesundheitsesen völlig auf eine Aufgabenbeschreibung verzichten, wie etwa hier. Klar, ein Assistenzarzt macht eben die Arbeit, die ein Assistenzarztso macht. Aber Unterschiede, Schwerpunkte im Haus, ein besonderes Klima wird es schon geben, oder? Da schlummern doch Differenzierungsmöglichkeiten gegenüber dem Wettbewerb und oft die besten Verkaufsargumente für eine Stelle. „Arbeit“ zu verkaufen ohne über „Arbeit“ zu sprechen kann aus meiner Sicht nicht gut funktionieren, auch wenn Stellenprofile im Gesundheitswesen standardisierter sind als in anderen Branchen. Die Bewerber „abholen“ können Arbeitgeber in Stellenanzeigen nur, wenn sie sie möglichst nah an ihre Aufgabe heranführen. Mit Substantivierungen und Bulletpointlisten klappt das übrigens so mittelprächtig. In- und außerhalb der Gesundheitsbranche gilt nach wie vor: Wer regelmäßig Stellenanzeigen liest, hat am Ende vergessen, dass es in der deutschen Sprache noch Verben gibt, die sich tatsächlich auch verbal nutzen lassen, Entschuldigung, deren Nutzung auch außerhalb von Nominalkonstruktionen erfolgen kann. Wer anstatt eine Aufgabe zu beschreiben, Aufgaben auflistet und in dieser Liste mit vom tätigen Subjekt vollständig befreiten „ung“-Formen aufwartet, verliert die wichtigste Möglichkeit, bei den Leserinnen und Lesern Nähe zu und Identifikation mit dem angebotenen Job aufzubauen. Richtig in Fahrt geraten einige Arbeitgeber bei den Anforderungsprofilen.

Fordern statt Bieten
Natürlich gelten Stellenanzeigen sowohl als Marketing- als auch als Auswahlinstrument.Wir persönlich glauben allerdings zum einen, dass Auswahl hier (wenn überhaupt) ausschließlich über die wirklichkeitsnahe Beschreibung von Aufgaben und Arbeitsumgebung funktioniert, also über die wahrgenommene kulturelle Passung, nicht über die Länge der Wunschlisten. Zudem muss sich in einem bewerberorientierten Markt das Gewicht sehr stark in Richtung „Marketing“ verschieben: Arbeitgeber werben in den Anzeigen um die wenigen Fachkräfte. Schräg wirkt es, wenn Arbeitgeber in dieser Situation Stellenanzeigen vor allem dazu nutzen, um Kandidaten recht detaillierte Anforderungslisten zu präsentieren, aber nicht in gleichem Maße deutlich machen, warum diese sich ausgerechnet auf diese Position bewerben sollen.  Das ist das Gegenteil von Bewerberorientierung, zumal der Anteil von Germanisten oder Klempnermeistern gering sein dürfte, die sich ohne abgeschlossenes Studium der Humanmedizin auf eine Ärztestelle bewerben. Den Platz könnten Unternehmen besser nutzen. Apropos besser nutzen: Ein Blick in den Stellenmarkt beim Deutschen Ärzteblatt zeigt: Auch beim Layout ist in der Branche noch viel Luft nach oben: bilderlose Anzeigen, luftlos mit Text vollstgestopft und lustlos aus dem Grafik-Schnellbaukasten hergestellt bestimmen das Bild.

Fazit
Nach Durchsicht etlicher Anzeigen im Gesundheitswesen müssen wir erstaunt feststellen: Ein Markt mit aus Arbeitgebersicht deutlich ungünstigen Nachfrage-Angebotsverhältnissen leistet sich nach wie vor altbackene, auch im Vergleich zum Durchschnitt in anderen Branchen relativ unprofessionell getextete und nachlässig layoutete  Stellenanzeigen. Hier geht es in vielen Fällen erst einmal darum, den in anderen Branchen mittlerweile üblichen Standard zu erreichen.

 Mehr zu Stellenanzeigen auf dem HR-PR Blog

 

HR-PR Consult bietet unternehmensinterne Workshops zur Optimierung von Stellenanzeigen. Angebot gerne auf Anfrage an: manfred.boecker ( ) hr-pr.de.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: „m/w“ und fertig?

Heute gibt es den ersten von Google+ angeregten Beitrag in diesem Blog. Martin Poreda von kununu hat dort nach einer gender-gerechten Sprachlösung für „Mitarbeiter“ beziehungsweise „Bewerber“ gefragt. Da möchte ich gerne meinen Sprach-Senf dazu geben.

Die Variante „Mitarbeiter (m/w)“  ist mittlerweile in der Recruitingkommunikation die von vielen favorisierte Lösung, um beide Geschlechter anzusprechen. Ich persönlich finde sie sehr einfach zu handhaben, aber unglücklich, da „Mitarbeiter“ nun mal ein eindeutiges Geschlecht hat und die Einbeziehung der Mitarbeiterinnen durch das Kürzel etwas nachgeschoben wird. Die weit verbreitete „m/w“-Praxis führt in einigen Stellenanzeigen übrigens zu schönen Stilblüten à la „Chefsekretärin (m/w) gesucht“. Für mich hat die „m/w“-Praxis in Deutschland immer den schalen Beigeschmack von „Ich finde es eigentlich unmöglich, aber das AGG zwingt mich dazu.“ Angemessener finde ich daher persönlich die Variante mit Bindestrich „Mitarbeiter/-innen“.
„Mitarbeitende“ und „Bewerbende“ wäre theoretisch eine elegante Lösung – siehe die Parallele zu „Studierende“, das sich mittlerweile als der politisch korrekte Begriff für Studenten beiderlei Geschlechts durchgesetzt hat. Gebräuchlich sind „Mitarbeitende“ oder „Bewerbende“ allerdings nicht – von daher würde ich aus Verständlichkeitsgründen derzeit eher die Finger davon lassen.
Grammatikalisch umfasst „Mitarbeiter“ zwar immer auch „Mitarbeiterinnen“. Mittlerweile gibt es aber durchschlagende rechtliche und ebenso ernstzunehmende personalstrategische Gründe, in der HR-Kommunikation beide Geschlechter gezielt anzusprechen. Eigentlich steht daher die grammatikalisch korrekte, „historische“ Variante gar nicht mehr zur Wahl. Die „m/w“ Lösung ist aus meiner Sicht zwar formaljuristisch, aber im Hinblick auf den personalstrategischen Hintergrund des männlich/weiblich-Begriffswirrwarrs nicht ganz befriedigend. Hier geht es ja nicht um das AGG, sondern um Diversity und um den Ansatz, das viel zitierte „weibliche Talentreservoir“ gezielt anzusprechen.

Zudem stehen formaljuristisch motivierte Kürzel wie „m/w“ aus meiner Sicht eher für einen behördlich-technischen und nicht für einen zugewandten, dialogorientierten Stil in der Kommunikation mit Bewerbern.

Panische Angst vor „Praktikas“

Unternehmen müssen heute alles tun, um frühzeitig den viel versprechenden Nachwuchs für Spezialisten- und Führungspositionen für sich zu gewinnen. Ein Blick auf Stellenausschreibungen zeigt: So all zu viel Mühe geben sich zumindest einige Arbeitgeber dabei noch nicht. Die Ausschreibungen sind zum Teil wenig ansprechend, ja nachlässig formuliert.

Nehmen wir etwa die Anzeige eines bekannten Automobilherstellers. Der verlangt für ein Marketingpraktikum nicht nur „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“, sondern auch „bereits erworbene praktische Berufserfahrung in Form von Praktikas etc.“

Aha. Nun wissen einige noch aus dem Lateinunterricht, dass der Plural in diesem Fall auf „a“ gebildet wird und ein „s“ dabei nicht nötig, ja vielmehr falsch ist, es also richtig „Praktika“ heißen muss. Diejenigen, die nicht mit Lateinlektionen während ihrer Schulzeit traktiert wurden, können auch auf einfache Online-Hilfsmittel wie www.duden.de oder schlicht auf Google zurückgreifen. Leicht lässt sich so herausfinden, wo der Pluralhase korrekt lang hoppelt. Die Recruiter aus dem Automobilkonzern sind übrigens keine Ausnahme: Auch ein großes Telekommunikationsunternehmen setzt  „1-2 absolvierte Praktikas“ voraus und ein anderer renommierter Arbeitgeber wünscht sich einige „Praktikas in Industrieunternehmen“.

Derartige Fehler implizieren eine geheime Botschaft an potenzielle Bewerber: Wir Recruiter verlangen von dir absolute sprachliche Korrektheit in der Bewerbung, bei uns voraussetzen darfst du die allerdings nicht. Quod licet iovi non licet bovi, spricht der Lateiner, „was dem Jupiter erlaubt ist, ist dem Ochsen noch lange nicht erlaubt“. Derartige sprachliche Nachlässigkeiten sind häufig ein Symptom dafür, dass es Arbeitgeber mit den Ausschreibungen für den Nachwuchs nicht ganz so genau nehmen. Sehr lieblos fanden wir in diesem Zusammenhang auch die Funktionsbezeichnung (=Schlagzeile einer Stellenanzeige) „Praktikum im Bereich Text“, die sich fast durchgängig in den Ausschreibungen der ganz großen Marketingagenturen findet. Damit suchen sie Praktikanten, die die Schreibarbeit in einer Agentur kennen lernen möchten. Die gewerbsmäßigen Kommunikatoren müssten es eigentlich besser können.

Spätestens seit Bastian Sick („Man trifft sich im Abendbereich“) sollte sich herumgesprochen haben, dass das Wort „Bereich“ kein Qualitätsausweis für ein gehobenes Sprachniveau ist, sondern ein arg strapaziertes und daher besonders nervtötendes Füllsel. Das taucht natürlich nicht nur in Praktikantenanzeigen auf. Besonders wuchtig fanden wir unter diesem Blickwinkel die folgende Jobbezeichnung in der Anzeige einer internationalen Ingenieurgesellschaft: „Berechnungsingenieure im Bereich Steifigkeit (m/w). Aus dem Bereich Automotive“. Da ist doch so rein bereichsmäßig wirklich alles im grünen Bereich. Warum nicht gleich „Mitarbeiter/-innen aus dem Ingenieurbereich (Unterbereich Berechnung) im Bereich Steifigkeit aus dem Bereich Automotive“?

Die aufgeregte Überschrift zu einem etwas älteren Bewerber-Beitrag in einem Forum „Panische Angst vor Praktikas!!!!“ jedenfalls können wir nach der Lektüre einschlägiger Ausschreibungen sehr gut nachempfinden. ..

Stellenanzeigen: Punkt nach 20 Wörtern

Die Verständlichkeit in vielen Texten im Personalumfeld leidet derzeit unter zu langen und zudem verschachtelten Sätzen. Doch was ist lang? Der Sprach-Papst Wolf Schneider führt in Deutsch für Profis durchschnittliche Satzlängen einzelner Medien und Bücher auf, hier reicht das Spektrum von 9 Wörtern pro Satz (Obergrenze der optimalen Verständlichkeit laut dpa) über 12 (durchschnittliche Satzlänge der Bildzeitung) bis zu 30 (Thomas Mann, Dr. Faustus). Und was genau heißt „zu lang“ im Hinblick auf Stellenanzeigen? Es genügt für Recruiter nicht, sich „möglichst kurze Sätze“ vorzunehmen. Unternehmen können ihre Stellenanzeigen dagegen schon verständlicher machen, wenn sie Obergrenzen für die Satzlänge einführen und damit Bandwurmsätze systematisch vermeiden.

Informelle Lesesituationen – verständliche Sprache
Wo sollten diese Grenzen liegen? Bedenken Sie folgende Faktoren: Ihre Stellenanzeigen werden häufig in einer eher informellen Situation und nebenbei gelesen. Zudem kommunizieren Sie überwiegend online. Die Aufmerksamkeit am Bildschirm ist geringer als bei der Lektüre eines gedruckten Texts, zudem häufig flüchtig wegen ungünstiger Lese-Situation (heimlich im Büro des Noch-Arbeitgebers).
Ich würde Ihnen empfehlen, sich für Stellenanzeigen an einer maximalen Satzlänge von 15 bis 20 Wörtern zu orientieren. Dabei sollten Sie auch auf eine möglichst einfache Satzkonstruktion achten, ohne Schachtelsätze. Das heißt: Ein Komma pro Satz muss in der Regel reichen.

Lange Sätze knacken
Wenn Sie einen Text schreiben, überprüfen Sie nach dem Schreiben stets die Länge Ihrer Sätze. Ein Satz ist zu lang geraten. Was tun? Nun, Sie knacken den Satz in Einzelaussagen auf und bündeln diese dann zu leicht konsumierbaren Infohappen. Dazu ein Beispiel. Ihnen ist folgender Bandwurmsatz aus der Feder geflossen: „Nach einer intensiven Einarbeitung, unterstützt von Ihren Kolleginnen und Kollegen und kontinuierlichen Schulungen, nehmen Sie über das Telefon den Kontakt zu den Einkaufsleitern potentieller Neukunden aus ihren Zielindustrien auf.“ Die Einzelinformationen müssen Sie zunächst identifizieren:

  1. Das Unternehmen arbeitet den Kandidate/die Kandidatin ein – oder er/sie arbeitet sich selbst ein. Leider lässt die Substantivierung hier keine präzisere Aussage zu (Substantivierungen sind sicher ein gutes Thema für einen weiteren Blogpost).
  2. Seine neuen Kolleginnen und Kollegen unterstützen ihn/sie dabei. Zudem nimmt er/sie kontinuierlich an Schulungen teil.
  3. Im Anschluss nimmt er/sie Kontakt zu den Einkaufsleitern potentieller Neukunden aus seinen Zielindustrien auf.
  4. Diese Vertriebsaktivitäten führt er telefonisch durch.

Der Abschnitt in der Stellenanzeige könnte also zum Beispiel heißen: „Sie arbeiten sich gezielt ein. Dabei helfen Ihnen Ihre Kolleginnen und Kollegen, zudem nehmen Sie kontinuierlich an Schulungen teil. So machen wir  Sie fit für die telefonische Akquise Ihrer Kunden (Einkaufsleiter aus Ihren Zielindustrien).“

Ein „Bereich“ kommt selten allein: Füllwörter in Stellenanzeigen

Die Autoren von Stellenanzeigentexten sollten den ihnen zur Verfügung stehenden Raum optimal nutzen, um die passenden Bewerber vom Unternehmen als Arbeitgeber und der konkreten Position zu überzeugen. Füllwörter und leere Phrasen kosten da unnötig Platz. Stellenanzeigentexte orientieren sich im Idealfall eher an einer einfachen, gepflegten gesprochenen Sprache als am gedrechselten Schriftdeutsch der Amtsstuben.

„Ähs“ und „Öhs“ sollten Sie aber dennoch vermeiden – und Allerweltswörter sind nur eine Form, „Äh“ oder „Öh“ zu schreiben. Das Schlimmste und am häufigsten auftretende „Öh“ ist für mich in Stellenanzeigen aber das Wort „Bereich“. Sprachpfleger und –vortragskünstler Sebastian Sick hat sich schon 2004 in einer Kolumne zum Bereichfimmel in Deutschland ausgelassen.  Auch Stellenanzeigen sind von dieser Manie nicht verschont geblieben. Hier gilt: Ein Bereich kommt selten allein. In einigen Stellenanzeigen kommt das Wort auf knappem Raum locker bis zu sieben oder acht Mal vor. Gleich in der Überschrift  sucht ein Unternehmen aktuell zum Beispiel einen „Verpackungsplaner (m/w) im Automotivebereich“. Praktikanten „im Bereich Marketing“ sind ebenso gefragt wie „Ingenieure für die Entwicklung im Bereich Satelliten“.  Arbeitgeber listen „Tätigkeitsbereiche“ auf und möchten, dass Kandidaten etwas in bestimmten „Qualifikationsbereichen“ vorzuweisen haben. Warum dieser Hang zum „Bereich“ in Stellenanzeigen?

Das Wort deutet einen größeren Bedeutungsumfang an, lässt das Gesagte auf den ersten Blick wichtiger und bedeutsamer erscheinen. „Ich arbeite im pharmazeutischen Bereich“, heißt im Zweifelsfall „Ich bin Apothekenhelfer“. Das ist doch allzu prosaisch. Der Satz mit dem Bereich vermeidet eine derartig hässliche Genauigkeit. Vom CEO eines forschenden Pharmaunternehmens bis zum Pharmareferenten bleibt beim Partygespräch alles drin. Ist doch toll, oder? Derartiger Sprachbombast entfaltet sicherlich auch seine Werbewirkung bei den qualifizierten Mitarbeitern von morgen? Nein. Zum einen kommen plumpe werbliche Methoden im Recruiting längst an ihre Grenzen. Zum zweiten sind derartige „Bereichgewitter“ in Stellenausschreibungen nicht nur schwerfällig zu lesen, sondern immer ein Hinweis darauf, dass sich die Autoren nicht allzu viel Mühe gemacht haben, ihre Ausschreibungen transparent und präzise zu formulieren. Nur wer das kann, erreicht auch die Richtigen. Denn Stellenanzeigen sollten die Zielkandidaten möglichst genau an ihre Aufgabe heranführen. Also wer bei der nächsten Ausschreibung statt „Unser Unternehmen ist im Bereich Maschinen- und Anlagenbau auf Steuerungs- und Regelungstechnik spezialisiert“ schlicht schreibt „Unser Unternehmen ist im Maschinen- und Anlagenbau…“, macht es richtig. Wer zusätzlich Platz sparen möchte, kratzt  noch an anderer Stelle Sprachpatina von seinen Stellenanzeigen ab. Auf das aufgrund exzessiven Gebrauchs reichlich verblichene  Sprachbild „im Rahmen von“  können Sie zum Beispiel  ebenso mit Gewinn verzichten. Schreiben Sie also zum Beispiel anstatt von „im Rahmen verschiedener Praktika“ lieber „während verschiedener Praktika“.