softgarden Network: Talent teilen, Synergien nutzen

Entwicklung vom Softwareanbieter zur Recruitingplattform

Berlin, 19.1.2017 – softgarden hat den Gedanken des Teilens in die Personalgewinnung eingeführt und dabei als erster Spezialist für E-Recruiting die Orientierung an den Bedürfnissen der Bewerber konsequent zu Ende gedacht. Bewerber, die von einem Arbeitgeber keine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten, bekommen eine Einladung zur Bewerbung von einem anderen Unternehmen. Denn wenn es bei einem Arbeitgeber nicht geklappt hat, kann es bei einem anderen perfekt passen. Aus der Softwarelösung wird eine zeitgemäße Plattform für die Begegnung von Talenten und Arbeitgebern.
 
20 Prozent aus dem Network
Teil dieser Plattform ist ein Pool aktiv suchender Talente, das softgarden Network. Alle Kunden von softgarden haben Zugriff auf diesen Pool, erste Unternehmen rekrutieren damit schon erfolgreich Fachkräfte wie Marketingspezialisten, Softwareentwickler, Vertriebsmitarbeiter oder Teamassistenten. Bis zu 20 Prozent der über softgarden generierten Bewerbungen kommen mittlerweile aus dem Network. Dort bewegen sich nur Kandidaten, die aktuell auf Jobsuche sind. Recruiter können sehen, wer sich zuletzt wann im softgarden Network beworben hat, und so gezielt aktive Jobsucher ansprechen. Bewerber, die sich bei einem Kundenunternehmen von softgarden bewerben, erhalten eine zweite Chance bei hunderten von anderen Arbeitgebern.

softgarden Network im Ausschnitt: Es handelt sich natürlich nicht um die Profile echter Kandidaten, aber ein solches Bild könnten Recruiter im softgarden Network zu sehen bekommen.

Netzwerk für aktiv suchende Kandidaten
Kandidaten mit Interesse an Jobangeboten können die frühere Bewerbung über softgarden auch für das softgarden Network nutzen. Sie werden dann von Arbeitgebern gefunden sowie möglicherweise immer wieder zum Bewerbungsgespräch eingeladen: Der Matching-Algorithmus von softgarden sucht passende Jobangebote von Kunden heraus. Dabei greift er auf Informationen aus der früheren Bewerbung zurück, zum Beispiel zum gewünschten Arbeitsort oder zum Jobprofil. Auf Grundlage dieser Daten erhalten Kandidaten maßgeschneiderte Angebote. Bewerber können aber auch selbst in der Jobbörse von softgarden suchen und sich aktiv bewerben. softgarden arbeitet zudem daran, künftig mit Hilfe eines intelligenten Algorithmus Unternehmen aktiv passende Kandidaten vorzuschlagen.

Synergien nutzen
Unternehmen, die mit softgarden rekrutieren, investieren jährlich Millionenbeträge in Stellenanzeigen und schaffen so erhebliche Reichweite bei viel versprechenden Kandidaten. „Mit Hilfe des softgarden Network profitieren Unternehmen von den Reichweiten der anderen und schließen sich praktisch einer Recruiting-Allianz an“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.
 
Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

Pressemitteilung von softgarden: „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“

softgarden-Umfrage leuchtet erstmals die Bewerbung als Erlebnisraum aus.  

Berlin – Für Personalabteilungen sind sie ein Massenprozess, für Jobsucher ein elementares Ereignis: Bewerbungen lösen bei Kandidaten starke, zum Teil widersprüchliche Gefühle aus. Das zeigt eine aktuelle Online-Umfrage der Recruitingplattform softgarden, an der im Sommer und Herbst 2016 rund 3.500 Bewerber teilgenommen haben.

Als „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“ bezeichnet ein Umfrageteilnehmer die Bewerbung. Die Auswertung zeigt: Emotional ist bei dem Thema tatsächlich eine Menge drin: Gefühle einer elementaren Lebensentscheidung, des Wettbewerbs, des Glückspiels, der Sehnsucht nach Anerkennung ebenso wie das Erleben als Prüfungssituation und schmerzhaftes Infragestellen des eigenen (Markt-) Werts.

Starke Gefühle
Bewerbungen nehmen die meisten Kandidaten emotional stark mit. Für 84,3% der Teilnehmer sind sie „mit starken Gefühlen“ verbunden. Ganz kalt lässt das Bewerbungsverfahren nur 1,1%. Die Gefühle sind nicht nur positiv: Uneingeschränkt stimmen dem Statement „Bewerbungen machen gute Laune“ nur 10,6% zu, für 47,2% trifft die Aussage nur teilweise zu. Für die meisten Bewerber ist die Bewerbung nur mit Einschränkungen ein Vergnügen.

Ambivalenz gegenüber Arbeitgebern
In den Augen der Mehrheit (79,8%) steht eben „viel auf dem Spiel“. Die Bewerbung ist eine ernste Angelegenheit, bei der sich die Kandidaten „keine Fehler erlauben“ können (87,9%). Stressfrei geht es deshalb bei der Bewerbung nur für eine Minderheit von 26,4% zu. 46,0% stimmen der Aussage zu, dass Bewerbungen sie „Kraft kosten“. Bewerber hegen ambivalente Gefühle gegenüber den Arbeitgebern in spe. Zwar stimmt eine Mehrheit von 63,1% angesichts der veränderten Verhältnisse auf den Talentmärkten der These zu, dass sich Arbeitgeber „ebenso bei mir wie ich mich bei ihnen bewerben müssen“. Aber Gefühle traditioneller Bewerber-Ohnmacht laufen dem neuen Selbstbewusstsein zuwider: 73,6% glauben, dass Bewerbungen sie dem „Urteil anderer ausliefern“. 82,8% haben den Eindruck, dass „Unternehmen am längeren Hebel sitzen“.

Wie ein erstes Date
„Mit welcher Lebenssituation würden Sie Bewerbungen am ehesten vergleichen?“ Über 1.700 Teilnehmerinnen und Teilnehmer teilten hierzu in einem Freitextfeld ihre individuelle Sicht der Dinge mit. Partnerschaft und Partnersuche ist mit über 300 Nennungen die von den Teilnehmern am häufigsten hinzugezogene, konkrete Analogie. Teilnehmer vergleichen die Bewerbung mit einer „Brautschau“, einem „Heiratsantrag“ oder einem „ersten Date“, das schließlich in einer langfristigen Beziehung münden soll: Die Anbahnungsphase wird von der Anspannung beherrscht, sich von seiner guten Seite zu zeigen und dabei doch authentisch zu bleiben: „Man bereitet sich darauf vor, möchte aber man selbst sein. Sich einfach zeigen wie man ist und trotzdem muss die Schokoladenseite zur Geltung kommen“, schreibt ein Teilnehmer.

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Wie eine Matheklausur
Das Moment der Anstrengung und der Bewertung bestimmt auch die am zweithäufigsten gewählte Analogie mit einer anderen Lebenssituation. Über 250 Teilnehmer fühlen sich beim Thema „Bewerbung“ an die Schule, Hochschule oder an andere Prüfungssituationen erinnert. Das Spektrum der Vergleiche ist hier breit und reicht von einer „Mathematik-Leistungskursklausur“ über die „mündliche und schriftliche Diplomprüfung“ oder der „Examensphase an der Universität“ bis zur „Führerscheinprüfung“.

Potenzial für Imageschäden
„Das Wahrnehmungsgefälle zwischen Recruitern und Bewerbern birgt Potenzial für Imageschäden bei den Arbeitgebern,“ sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. „Deswegen geht softgarden in einer zweiteiligen Serie der Kandidatenseite auf den Grund.“ Eine ausführliche Auswertung der aktuellen Umfrageergebnisse steht für Personalverantwortliche auf der Website von softgarden zum Download bereit: http://go.softgarden.de/umfrage-bewerbungserlebnis. Im Frühjahr 2017 folgt auf die Auswertung der quantitativen Umfrage die Publikation einer qualitativen Studie.

Ethnologische Studie in Vorbereitung
Die qualitative Untersuchung zum Thema „Bewerbung als Erlebnis: Mentalitäten, Wahrnehmungen, Umbrüche“ wird von Prof. Dr. Manfred Seifert in Zusammenarbeit mit softgarden durchgeführt. Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie wertet der Ethnologe und Kulturwissenschaftler 100 Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern aus, die sein Team durchgeführt hat. „Der von der Kulturwissenschaft bevorzugte Weg der direkten Kommunikation bietet die Chance, die Interviewpartner genauer in ihren Erfahrungen und Sichtweisen kennen zu lernen und damit Lebenshaltungen und Weltsichten im Kontext von biografischen und gesellschaftlichen Prägungen untersuchen zu können,“ sagt Seifert.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
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Pressemitteilung von softgarden: „Hervorragende Bewerbungserlebnisse schaffen“

Neues Feedback-Modul von softgarden sorgt für kontinuierliche Kandidatenrückmeldungen.

Berlin, 6.10.2016 – Gute Bewerbungsprozesse entscheiden heute den Wettbewerb um die besten Köpfe und Hände. Das Feedback-Modul der E-Recruiting- und Karriereplattform softgarden ermöglicht Arbeitgebern, systematisch und aus dem Prozess heraus Bewerberrückmeldungen einzuholen. Unternehmen machen damit die Qualität ihrer Verfahren sichtbar und optimieren sie. So erzielen sie entscheidende Vorteile im Wettbewerb um die Talente.

Unzufriedene Bewerber beschädigen die Reputation von Arbeitgebern, ihre im Freundeskreis oder im Internet mitgeteilten Erfahrungen schrecken die besten Kandidaten ab. Eine 2016 von softgarden durchgeführte Umfrage zeigt: Erst sehr wenige Unternehmen fragen Kandidaten danach, wie der Bewerbungsprozess bei ihnen ankommt. Unternehmen, die systematisch für Bewerberfeedback sorgen und diesen Informationsstrom nutzen, um ihre Verfahren zu verbessern, erzielen deshalb entscheidende Vorteile im Wettbewerb um die Talente.  

Verifiziertes Feedback von echten Bewerbern
Arbeitgeber, die die Recruitinglösung von softgarden nutzen, können das neue Modul mit wenigen Klicks hinzubuchen und installieren. Kandidaten werden dann direkt aus dem Bewerbungsprozess heraus nach dem ersten Interview um Feedback gebeten.

Fünf Sterne für den Bewerbungsprozess
Die Kandidaten vergeben bis zu fünf Sterne (strukturierte Bewertungsabfrage) nach verschiedenen Kriterien wie zum Beispiel die Schnelligkeit und Transparenz des Prozesses sowie die Atmosphäre beim Vorstellungsgespräch. Zudem haben sie die Möglichkeit, den Bewerbungsprozess in einem Freitextfeld zu kommentieren. Recruiter sehen die eingehenden Bewertungen kontinuierlich im Backend des Bewerbermanagement-Systems ein.

Transparenz gegenüber Bewerbern
Unternehmen können die Bewertungsergebnisse auf einer von softgarden eingerichteten Zertifikatsseite veröffentlichen und für andere Kandidaten sichtbar machen. Die Bewertungen sind auch auf Google zu finden. Zudem lassen sie sich per Widget in Karrierewebsites oder Online-Stellenanzeigen integrieren.

Beispiel BLANCO Professional
Das Feedback-Modul ist schon bei ersten Kunden von softgarden im Einsatz. So nutzt etwa die BLANCO Professional GmbH + Co KG systematisch das Feedback der Kandidaten, um Transparenz über die Qualität ihrer Bewerbungsprozesse zu gewinnen und diese kontinuierlich zu verbessern. Der B2B-Systemanbieter von hochwertigen Edelstahlprodukten für Großküchen, medizinische Einrichtungen und die Industrie beschäftigt in Oberderdingen (Baden-Württemberg) rund 700 Mitarbeiter. Das Unternehmen steht am Standort in einem scharfen Wettbewerb um gewerbliche wie akademische Fachkräfte.

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Das Feedback-Modul von softgarden sorgt für sichtbare Qualität im Bewerbungsprozess.

Tägliche Transparenz
Daniel Beier, Personalreferent bei BLANCO Professional, schaut täglich in die eingehenden Rückmeldungen. „Wir verfügen dank des Feedback-Moduls über einen strukturierten Strom von bewerbungsnahen Rückmeldungen. Wenn etwas hängt, gehen wir den Ursachen heute schneller auf den Grund und können zeitnah reagieren“, sagt Beier: „Wir nutzen diese Informationen aber in Kürze auch, um unsere Verfahren weiter zu optimieren, etwa indem wir Guidelines für die beteiligten Führungskräfte und Recruiter entwickeln.“

Präsentation auf der „Zukunft Personal“
softgarden stellt das neue Feedback-Modul ausführlich auf der „Zukunft Personal“ in Köln vor. Am zweiten Messetag (19.10.2016) spricht softgarden-Gründer und -Geschäftsführer Dominik Faber um 13:00 Uhr zum Thema „Gute Bewerbungserlebnisse schaffen und sichtbar machen“. Faber stellt dabei sowohl Erkenntnisse aus verschiedenen Kandidatenumfragen und -studien zum Thema vor als auch das neue Feedback-Modul. „Das, was HolidayCheck schon länger für Urlaubshotels macht, setzt softgarden jetzt erstmals im Recruiting um. Mit Hilfe unseres Feedback-Moduls schaffen Unternehmen hervorragende Bewerbungserlebnisse“, sagt Faber.

softgarden hat auf Youtube ein Video zum Thema veröffentlicht: https://www.youtube.com/watch?v=RFAYyuM38Ks

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
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Pressemitteilung von softgarden: Mehr Transparenz bitte!

Kennzeichen guter Bewerbungsverfahren aus Kandidatensicht  

Berlin, 25.5.2016 – Bewerbungsverfahren vertragen aus Kandidatensicht mehr Transparenz, Service und Schnelligkeit. Das ist das Ergebnis einer gemeinsamen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und der Fachzeitschrift „Personalmagazin“, an der 1.130 Bewerber und 123 Personalverantwortliche teilgenommen haben. Die Umfrage bildet sowohl die Kandidaten- als auch die Personalerseite in konkreten Zahlen ab.

In der Umfrage wurden die Bewerber gebeten, ein von ihnen durchlaufenes Bewerbungsverfahren anhand von Schulnoten und differenziert nach Kriterien zu bewerten. Das Resultat: Die Gesamtqualität bewertet eine große Mehrheit von 64% mit „gut“ oder „sehr gut“, sie erreicht einen Mittelwert von 2,3. Allerdings finden 26% die Qualität nur „befriedigend“ und 10% „ausreichend“ oder „mangelhaft“. Da ist für viele Arbeitgeber noch Luft nach oben.

Transparenz
Wissen Kandidaten, was sie im Verfahren erwartet und wie lange die einzelnen Bewerbungsschritte dauern? Das Kriterium „Transparenz“ erzielt aus Bewerbersicht in der Bewertung aktueller Bewerbungsverfahren lediglich einen Notenmittelwert von 2,4. Dabei ist Transparenz für Bewerber besonders relevant: 59% der Befragten finden sie in Bewerbungsverfahren „sehr wichtig“. Für Arbeitgeber besteht hier ein viel versprechender Ansatz, das Bewerbungserlebnis zu verbessern.

Serviceorientierung
Das Kriterium „Service“ erzielt ebenfalls einen Mittelwert von 2,4 und mit 15% von allen Kriterien die wenigsten „sehr gut“-Bewertungen bei den aktuellen Bewerbungsverfahren. „Der Kandidat als Kunde“ stellt aktuell vermutlich in den meisten Unternehmen allenfalls eine Forderung dar, aber keine Beschreibung der tatsächlichen Verhältnisse. Zwar wird „Service“ von den Kandidaten etwas niedriger priorisiert als das Kriterium „Transparenz“, hat aber mit 91% „sehr wichtig“ und „wichtig“-Nennungen durchaus Relevanz.

Schnelligkeit
Kandidaten mögen es schnell. 60% der Kandidaten-Teilnehmer finden, dass der Gesamtprozess von der schriftlichen Bewerbung bis zur finalen Zu- oder Absage nicht länger als einen Monat dauern sollte. Jedoch entsprechen nur 28% der befragten Unternehmen dieser Erwartung.

Verbindliche Rückmeldung nach zwei Wochen
Als Kunden haben Kandidaten gelernt, wie schnell gute Online-Bestellsysteme funktionieren. Das prägt ihre Erwartungshaltung gegenüber schriftlichen Bewerbungsverfahren. 64% erwarten eine verbindliche Rückmeldung (Absage oder Einladung zum nächsten Auswahlschritt) innerhalb von ein oder zwei Wochen. Das schaffen nur 45% der befragten Unternehmen. 17% der Arbeitgeber brauchen sogar drei Wochen oder länger. Lediglich 10% der Kandidaten bringen diese Geduld auf.

 Fischen im Trüben
Auf den ersten Blick ergibt die doppelperspektivische Umfrage bei vielen Aspekten keine dramatischen Abweichungen zwischen Kandidatenwunsch und Rekrutierungspraxis. Es stimmt jedoch nachdenklich, dass 69% der befragten Unternehmen kein systematisches Bewerberfeedback zum Prozess einholen. Die präzise Kenntnis über die im Verfahren erreichten Zeitspannen dürfte somit gering sein.

Brüche im Standardverfahren
Hinzu kommt, dass 47% der befragten Arbeitgeber kein Online-Formular nutzen. Der Anteil an Unternehmen unter ihnen, die kein Bewerbermanagementsystem verwenden, dürfte hoch sein. In händischen Verfahren aber ist der Anteil an „vergessenen Bewerbern“ hoch, ebenso wie Brüche im Standardverfahren. Die Einschätzung der Personaler, die Lage tatsächlich „im Griff“ zu haben, ist also kein Ergebnis einer regelmäßigen Qualitätskontrolle aus Kandidatenperspektive.

Messen, bewerten, optimieren und steuern
Bewerbungsverfahren sind ein zentraler Hebel für eine positive Wahrnehmung als Arbeitgeber. Unternehmen müssen daher eigentlich die Qualität ihrer Bewerbungsverfahren messen, bewerten, optimieren und steuern. Nur eine Minderheit von 31% der Unternehmen jedoch holt regelmäßig Bewerberfeedback ein. Zudem beschränken sie sich meist darauf, diejenigen Kandidaten zu befragen, die eine Zusage erhalten haben.

Prozessnahes Bewerberfeedback
„Arbeitgeber brauchen Verfahren, die aus dem Bewerbungsprozess heraus und als Teil der Prozessroutine Rückmeldung von den Kandidaten einfordern – sowie diese Rückmeldung als Prozess der kontinuierlichen Verbesserung nutzen. So können Unternehmen aus Bewerbungsprozessen überzeugende Bewerbungserlebnisse machen“, empfiehlt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.

Eine ausführliche Präsentation der Umfrageergebnisse steht auf der Website von softgarden zum Download bereit.

Pressegrafik zum Download:
Infografik_softgarden_250516

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
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