Duale Ausbildung: schöne Grüße ans Nirwana

Infografik „Azubi-Recruiting Trends 2017“ frei zum Download

Pressemitteilung von u-form Testsysteme

Ein Großteil der Azubi-Bewerber hat aktuell die Wahl, die Betriebe haben sich noch nicht auf die neue Situation eingestellt. Das zeigt die aktuelle Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“.

Solingen, 31. Mai 2017 – Die meisten Azubi-Bewerber können sich aktuell ihren Betrieb aussuchen. Und die Unternehmen? Viele von ihnen reagieren überhaupt nicht auf Bewerbungen oder vergraulen die Kandidaten mit wenig durchdachten Anforderungen. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete bundesweite Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme in diesem Jahr 2.635 Azubi-Bewerber und Auszubildende, 903 Ausbildungsverantwortliche und 150 Eltern befragt.

Noch immer fallen zahlreiche Bewerberinnen und Bewerber durchs Raster der Ausbildungsbetriebe. Vor allem Schülerinnen und Schüler mit schlechten Noten müssen zum Teil hart um einen Ausbildungsplatz kämpfen. Die Studie “Azubi-Recruiting Trends 2017” beleuchtet eine ganz andere Seite des Ausbildungsmarkts: Für einen großen Teil ist die Bewerbung zum Home Run geworden. Azubis wählen sich den Ausbildungsbetrieb aus, bewerben müssen sich die Betriebe.

Vom Angebots- zum Nachfragemarkt
In einem Nachfragemarkt bestimmen die Nachfrager die Regeln. Die Studie fördert zahlreiche Belege dafür zutage, dass sich die duale Ausbildung in einen Nachfragemarkt verwandelt hat. So schreiben heute 46,4 % der Azubi-Bewerber weniger als sechs Bewerbungen, über 60 % erhalten mehr als ein Ausbildungsplatzangebot. Die in den einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses gezeigte Verbindlichkeit der Kandidaten wird geringer. Aktuell erscheinen über 23 % der eingeladenen Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch. Jeder zehnte Azubi tritt die Ausbildung nicht an, obwohl er einen Vertrag unterschrieben hat. Dazu tragen die langen Bewerbungsfristen bei: 54,8 % der Betriebe starten die Bewerbung um ihre Ausbildungsplätze neun Monate vor Ausbildungsbeginn oder noch früher. Angesichts von Alternativen und des langen Vorlaufs kommt der ein oder andere da ins Wanken.

Anforderungsprofile mit unerwünschten Nebenwirkungen
Passen Bewerberkommunikation und Auswahlprozesse noch zu dieser Lage? Zunächst fällt auf, dass für einen sehr großen Teil der Azubi-Bewerber die Bewerbung einem „Gruß ans Nirwana“ gleichkommt. 45,4 % erhalten keine Rückmeldungen. Betriebe sollten in einem Nachfragemarkt zudem besonders behutsam mit Forderungen umgehen, die sie an die Bewerber stellen. Das Gegenteil ist der Fall: Ausbildungsunternehmen nehmen ihre eigenen Anforderungsprofile nicht ganz ernst. Bei 61,4 % der befragten Betriebe müssen „nicht alle“ Anforderungen erfüllt sein, damit sie eine Bewerbung berücksichtigen. Azubis nehmen die in den Profilen beschriebenen Kriterien genauer: 19,1 % bewerben sich nur, wenn sie alle, 29,7 % wenn sie vier von fünf Anforderungen erfüllen. Das heißt, dass einem großen Teil der Ausbildungsbetriebe derzeit sehr viele potenzielle Bewerber verloren gehen. Aussortiert werden dabei nicht die „falschen Bewerber“, sondern solche, die genauer hinschauen. „Betriebe sollten sich daher die Frage stellen, ob klassische Anforderungsprofile noch zeitgemäß sind – und sich von Azubi-Wunschbildern wie dem ‚Fachinformatiker mit guten Deutschnoten‘ verabschieden“, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie.  

Punkten mit Sympathie und Schnelligkeit
Punkten könnten Ausbildungsbetriebe vor allem mit Gelegenheiten zum persönlichen Kontakt. 74,5 % der Azubis finden Praktika „wichtig“ oder „sehr wichtig“, bei Probearbeiten sind es 71,1 %. Dagegen setzen nur 50,8 % der Ausbildungsbetriebe Praktika „sehr häufig“ oder „häufig“ ein, Probearbeiten bieten nur 30,8 % der Ausbildungsbetriebe an. Überzeugt wird also offline, worauf die Tatsache hinweist, dass „die gute Atmosphäre“ im Bewerbungsgespräch für 53,8 % der Azubis den „letzten Kick“ für die Wahl des Ausbildungsbetriebs gibt. Online informieren sich die Azubis vor allem per Suchmaschine (59,4 % nutzen sie „häufig“ oder „sehr häufig”) oder Karrierewebsite (54,8 %). Weit abgeschlagen sind wie in den Vorjahren Social Media-Kanäle wie Snapchat oder Youtube (22,7 %).

Smartphone am Ausbildungsplatz? Ist egal.
„Die Hypothese, man könne die ‚Generation Snapchat’ vor allem auf Snapchat für die duale Ausbildung gewinnen, stellt also eine allzu einfache Ableitung dar. Zitronenfalter falten ja auch keine Zitronen”, sagt Prof. Dr. Christoph Beck. Als ebenso falsch erweist sich die weit verbreitete Annahme, Azubis und ihre Smartphones seien untrennbar miteinander verbunden. 61,9 % der Azubis betrachten es nicht als Argument für einen Ausbildungsbetrieb, wenn sie ihr privates Smartphone während der Arbeit benutzen dürfen, und 71,2 % geben Ausbildungsbetrieben keine Pluspunkte, die ihnen ein mobiles Endgerät spendieren. Aus der 2016er-Studie ist bekannt, dass Azubi-Bewerber in dieser Hinsicht sinnvolle Zusatzausbildungen bevorzugen.

Eltern – eine schwierige Zielgruppe
Erstmals wurden 2017 auch 150 Eltern in Live-Interviews auf der Messe „Einstieg“ in Köln interviewt. Ein großer Teil zeigte eine positive Einstellung zum eigenen Beruf, was die online befragten Azubis im Hinblick auf die eigenen Eltern ebenfalls so sehen: 44,8 % von ihnen stimmen der Aussage zu, der Beruf der Eltern scheine diesen Spaß zu machen. Der positive Blick überträgt sich jedoch nicht in eine Vorbildfunktion der Eltern: Höchstens jeder zehnte Azubi fühlt sich von der Berufs- oder Arbeitgeberwahl der Mutter oder des Vaters inspiriert. Eltern machen trotz der generellen Zufriedenheit durchaus Defizite im eigenen Berufsleben aus und wünschen sich für die Kinder etwas Besseres. Die Folge: Die Ansprüche an die Berufswahl des Nachwuchses steigen – und mit ihnen die elterliche Unsicherheit beim Thema Ausbildung.

Partner der Studie
Die Studie „Azubi-Recruiting Trends“ hat u-form Testsysteme in diesem Jahr zum achten Mal durchgeführt. Wie schon 2016 hat Prof. Dr. Christoph Beck die wichtigste mehrperspektivische Untersuchung zur dualen Ausbildung wissenschaftlich begleitet. Beck lehrt Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management an der Hochschule Koblenz und ist Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0. Die Einstieg GmbH hat als Sourcingpartner die „Azubi-Recruiting Trends 2017” unterstützt. Neben der branchenübergreifenden Edition der Studie erscheint in Kürze auch eine „Branchenedition Maschinenbau” – in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt. Gemeinsam mit dem „Behördenspiegel” gibt u-form Testsysteme 2017 zudem erstmals die „Branchenedition Public Sector” heraus.
www.testsysteme.de/studie
 
Über den Sourcingpartner Einstieg GmbH
Die Einstieg GmbH bietet Messen, Bildungsmedien und Beratung für junge Menschen, die den Einstieg in die berufliche Zukunft planen, und unterstützt Unternehmen und Hochschulen bei der Nachwuchssuche. Auf den sieben bundesweiten Einstieg Messen, den zwei regionalen „Berufe live“-Messen, auf Einstieg.com und im Einstieg Magazin informieren sich Jugendliche, Eltern und Lehrer zu Ausbildung und Studium. Die Einstieg GmbH ist ein unabhängiges, inhabergeführtes Unternehmen mit Sitz in Köln. Geschäftsführer ist Christian Langkafel. (www.einstieg.com) Für Unternehmen und Hochschulen bietet die hausinterne Agentur für Azubi- und Studentenmarketing Jugendstil Lösungen für Rekrutierungsaufgaben. (www.agentur-jugendstil.com)

Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynotespeakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
www.testsysteme.de www.u-form.de

Kontakt
u-form Testsysteme
Geschäftsführung
Felicia Ullrich
Klauberger Straße 1
42651 Solingen
Telefon: 0212 2604980
E-Mail: f.ullrich@testsysteme.de

„Im Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“ softgarden-Umfrage nimmt Nutzung von Arbeitgeberbewertungsplattformen unter die Lupe.

Pressemitteilung von softgarden

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Berlin,  – Eine sehr große Minderheit der Bewerber (45,7 %) nutzt mittlerweile Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Immer mehr von ihnen gehen sehr differenziert mit diesen Angeboten um. Das zeigt eine aktuelle softgarden-Umfrage, an der 2.085 Bewerber teilgenommen haben.  

In der Arbeitgeberkommunikation verschiebt sich seit vielen Jahren das Gewicht von den Owned Media in Richtung Earned Media: Bewerber vertrauen tendenziell immer weniger auf das, was Unternehmen selbst auf ihren Karrierewebsites schreiben, als auf das, was andere über sie schreiben. Eine große Rolle spielen dabei die Stimmen von Mitarbeitern oder Bewerbern, die auf Arbeitgeberbewertungsplattformen veröffentlicht werden. Ist es heute schon so normal, sich vor einer Bewerbung über einen möglichen Arbeitgeber zu informieren, wie vor der Buchung eines Hotels eine entsprechende Bewertungsplattform zu Rate zu ziehen?

Ernstzunehmender Faktor fürs Arbeitgeberimage
Nicht ganz, zeigt die softgarden-Umfrage. Während 91,3 % der befragten Bewerber vor dem Kauf von technischen Produkten und 88,8 % vor der Buchung eines Hotels auf Bewertungsplattformen zurückgreifen, tun dies bei der Arbeitgeberwahl 45,7 %. „Damit sind Arbeitgeberbewertungsplattformen als meinungsbildende Instanz für die Wahrnehmung von Arbeitgebern dennoch für alle Unternehmen schon heute ein ernstzunehmender Faktor“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Zudem zeige der hohe Nutzungsgrad von Bewertungsplattformen in anderen Kontexten, wohin die Reise künftig gehen könne.

Textkommentare – besonders verlässlich
72,1 % derjenigen Bewerber, die schon heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, finden diese Angebote insgesamt „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“. Unterschiede in der Wahrnehmung zeigen sich zwischen der Bewertung durch Sterne und der Bewertung in Textform innerhalb von Kommentaren von einzelnen Bewertern. Während die Sterne 47,1 % für „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“ halten, liegt diese Zahl bei den Textkommentaren mit 57,8 % deutlich höher. Die Reaktionen der Unternehmen auf die Kommentare von Mitarbeitern und Bewerbern halten nur 45,6 % für „verlässlich“ oder sehr „verlässlich“. Allerdings machen hier 28,3 % keine Angabe, was darauf zurückzuführen sein dürfte, dass bislang nur ein Bruchteil der bewerteten Unternehmen von der Kommentarfunktion Gebrauch macht.

Reife Nutzung der Plattformen
Bewerber berichten in ihren Kommentaren auch, wie sie heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen. Dabei zeigt sich ein intelligenter Umgang mit dem Phänomen. Es geht nicht mehr darum, ob Arbeitgeberbewertungsplattformen genutzt werden, sondern wie.  „Bewertungen ohne Fließtext außer Acht lassen“, empfiehlt ein Teilnehmer. „Es ist wichtig, alle Bewertungen zu lesen, nicht nur die schlechten“, schreibt ein anderer. Ein weiterer Teilnehmer hält die „ausgewogenen Kommentare“ für am „glaubhaftesten“: „weder die, die alles loben, noch die, die nur meckern“.

Kritik am Umgang mit Kritik
Auch die Kritik der Bewerber am Umgang von Arbeitgebern mit Bewertungsplattformen ist ein Hinweis auf ihren „reifen Blick“. Hier kommt vor allem die Dialogfähigkeit der Arbeitgeber zur Sprache: „Alle extremen Aussagen enthalten etwas Wahrheit. In Reaktionen und dem Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“, schreibt ein Teilnehmer. „Es ist meist etwas Wahres dran, wenn sich jemand detailliert über Missstände äußert. Die Reaktionen von den Arbeitgebern sind dann meist Copy-and-Paste-Texte“, meint ein anderer.

Verschiedene Motive bei den Abstinenten
Und welche Gründe führen diejenigen an, die aktuell noch keine Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen? 42,0 % der Abstinenten finden die Bewertungen subjektiv, 29,8 % wenig repräsentativ. Hinzu kommen verschiedene andere Motive, die die Befragten in einem Freitextfeld mitteilten. „Ich habe nicht gewusst, dass es so eine Plattform gibt“, schreibt ein Teilnehmer. „Es gibt leider gefakte Einträge durch die Arbeitgeber selbst“, meint ein anderer. „Ich vertraue auf mein Gefühl während des Bewerbungsgesprächs ohne vorherige Beeinflussung“, berichtet ein weiterer Bewerber.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Aller Voraussicht nach wird aus der sehr großen Minderheit der Bewerber, die aktuell Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, in wenigen Jahren eine Mehrheit“, sagt Dominik Faber: „Arbeitgeber sollten diese Plattformen deshalb als Chance erkennen und als Spielfelder für einen zeitgemäßen Dialog mit ihren Bewerbern nutzen.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-kununu zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

„Karriere“ spielt als Begriff keine Rolle: Umfrage widmet sich Bewerbervorstellungen vom „guten Job“.

Pressemitteilung von softgarden

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Berlin – Für einen großen Teil der Bewerber (91 %) hängt ein „gutes Leben“ davon ab, ob sie es schaffen, einen „guten Job“ zu ergattern. Die von Arbeitgebern gern bemühte Aussicht auf „Karriere“ spielt für die meisten dabei kaum eine Rolle. Das sind Ergebnisse einer aktuellen softgarden-Umfrage, an der 2.390 Bewerber teilgenommen haben.  

In Freitextfeldern hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, ungestützt Faktoren für einen „guten Job“ zu nennen. In den über 6.000 Einträgen wurden am häufigsten „Geld“ und „Klima“ genannt. Das ist insofern von Bedeutung, als sich die Kommunikation der Arbeitgeber in erster Linie um den Begriff „Karriere“ dreht: Es gibt „Karrierewebsites“, „Karriereveranstaltungen“, Karrieremessen“ etc. Das entspricht offensichtlich weder dem Sprachgebrauch noch dem Mindset der Bewerberinnen und Bewerber: Der Begriff fiel in den über 6.000 Einträgen nur rund 30 Mal.

Arbeitsklima ist Trumpf
Häufiger wurden stattdessen Wörter genannt, die sich dem Thema Atmosphäre und Klima zuordnen lassen (1.093 Nennungen): eine „gute Arbeitsatmosphäre“, ein „gutes Betriebsklima“ oder ein „respektvoller Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten“. Eine große Rolle spielen ebenfalls Vergütungsaspekte mit 1.029 Nennungen. Auf diese beiden A-Faktoren folgt ein breiteres Mittelfeld, in dem die Arbeitsinhalte, die Kollegen, die Work-Life-Balance sowie Weiterbildung und Spaß an der Arbeit von Bedeutung sind.

Rahmenbedingungen und Arbeitgeberleistungen
Unter den in der Umfrage gestützt aufgeführten Rahmenbedingungen bewerteten die Teilnehmer vor allem ein „gutes Gehalt“ (96,0 %) als „sehr wichtig“ oder „wichtig“. Hohe Werte erzielten ebenfalls „flexible Arbeitszeiten“ (81,7 %) und ein „kurzer Weg zur Arbeit“ (64,3 %). Die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, ist dagegen nur für eine größere Minderheit von 37,1 % „wichtig“ oder „sehr wichtig“. Hier kommt es vermutlich ebenso wie beim Faktor „Kinderbetreuung“ ganz auf die Lebenssituation der Befragten an.

Sinnaspekte
Sinnaspekte dagegen spielen in den Augen der Mehrheit für einen „guten Job“ eine große Rolle: Das Einbringen persönlicher Stärken wird von 68,7 % als „sehr wichtig“ für einen „guten Job“ betrachtet, eine „sinnvolle Aufgabe“ von 64,6 % und die Sichtbarkeit des eigenen Wertbeitrags zum Erfolg des Unternehmens von 57,0 %. Als „sehr wichtig“ gelten den meisten zudem die „Wertschätzung durch die Führungskräfte“ und „nette Kollegen“ (51,6 %).

Killerkriterien: schlechtes Klima, schlechte Führung
Die Teilnehmer wurden nicht nur nach den Positivfaktoren gefragt, sondern auch danach, was bei einem guten Job „auf keinen Fall“ vorkommen sollte. In einem Freitextfeld konnten sie sich dazu äußern. Am häufigsten wurden Klimafaktoren wie „Mobbing“, „mangelnde Wertschätzung“, „Diskriminierung“ oder „Stress“ genannt (792 Nennungen), „Führung“ nannten 283 Teilnehmer in der ein oder anderen Form an erster Stelle unter den Negativfaktoren.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Die Qualität der Arbeit hat für viele Bewerber einen starken Beziehungs- und Sinnaspekt“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden: „Noch zu viele Arbeitgeber laufen wie ein ‚One Trick Pony‘ über den Talentmarkt, das ausschließlich ‚Karriere‘ auf Lager hat.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-der-gute-job zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
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Bewerber im Gefühlschaos: „schwankend, schwankend immer sehr schwankend“

Pressemitteilung von softgarden

Ethnologe leuchtet in Zusammenarbeit mit softgarden die Bewerbung als Erlebnisraum aus.

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Stimmen der teilnehmenden Bewerber

Berlin – Den Bewerber an sich gibt es nicht, ebenso wenig wie die Bewerbungserfahrung – je nach Typ und Vorerfahrung lösen die Prozesse völlig unterschiedliche Emotionen aus. Das ist das Ergebnis einer Studie, die in Zusammenarbeit mit softgarden von Prof. Dr. Manfred Seifert durchgeführt wurde. Der Ethnologe stellt aber nach 100 Tiefeninterviews zugleich fest, dass sich aktuell ein „Großteil der Bewerber im Lauf der Bewerbung unangemessen behandelt fühlt“.

Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie haben der Ethnologe und sein Team Ende 2016 100 telefonische Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern durchgeführt.

Bewerbung als Schwellenmoment
„Das Thema „Bewerbung“ hat für Europäische Ethnologen seinen besonderen Reiz“, sagt Professor Seifert. „Das ist ein Schwellenmoment, in dem die Bewerber Anschluss oder Fortsetzung auf dem Arbeitsmarkt suchen. Da spielen technische oder juristische Rahmenbedingungen ebenso eine Rolle wie die Verhältnisse auf den Arbeitsmärkten. Menschen setzen sich besonders intensiv mit ihren persönlichen Herausforderungen, aber auch mit Wünschen an die Arbeitswelt auseinander“, berichtet Seifert.  

„Die Bewerbungserfahrung“ gibt es nicht
Professor Seifert hat eine Vielzahl verschiedener Stimmungslagen bei seinen Gesprächspartnern identifiziert. Da gibt es die selbstsicheren Macher mit Nehmerqualitäten und hohen Ansprüchen, die sich auf die mit der Bewerbung verbundenen Veränderungen freuen und eher optimistisch gestimmt sind neben solchen, die starke Empfindungen von Machtlosigkeit oder Sorge durchleben. Bei einigen Bewerbern kommt im Lauf des Verfahrens die ganze Bandbreite der Gefühle vor. Als „schwankend, schwankend, immer sehr schwankend“ bezeichnete eine Interviewpartnerin ihre Gefühle im Bewerbungsverfahren, andere vergleichen die Bewerbungsemotionen mit einer „Achterbahnfahrt“. 

Starker Wunsch nach persönlichem Kontakt
In den Bewerbungsverfahren schätzen die Befragten vor allem den persönlichen Kontakt zum potenziellen Arbeitgeber. Dazu gehört auch eine transparente und schnelle Abwicklung des Auswahlverfahrens sowie die Möglichkeit, bei einer Absage ein auf die Qualität der eigenen Performance eingehendes Feedback zu bekommen. „Dies wird oftmals mit dem Wunsch verbunden sich verbessern zu können“, sagt Professor Seifert.

Wie eine Ware behandelt
Viele Interviewpartner empfinden den Umgang von Arbeitgebern mit Interessierten als unangemessen oder gar respektlos. Dabei spielen vor allem die „gefühlt“ zu lange Dauer des Prozesses eine Rolle, ebenfalls die Enttäuschung darüber, oft gar keine Rückmeldungen oder lediglich einen Zwischenstand zu bekommen oder automatisierte Standardabsagen zu erhalten. Bewerber wiesen im Gespräch mit den Ethnologen immer wieder darauf hin, nicht menschlich, nicht individuell behandelt worden zu sein: „Also man bewirbt sich ja als Person, als Mensch und ich werde aber eigentlich behandelt als eine Ware, die auf amazon.de angeboten wird,“ so eine Interviewpartnerin.

Steigende Frustrationstoleranz bei den Alten, hohe Ansprüche bei den Jungen
Mit steigender Bewerbungserfahrung werden Bewerber offensichtlich etwas gelassener im Umgang mit standardisierten Absagen und ähnlichen Phänomenen im Massenprozess Bewerbung. Professor Seifert hat aber auch einen Typus des jungen Berufseinsteigers beobachtet, der über keine tieferen Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt verfügt und zugleich ein stark auf Persönlichkeitsbildung, Eigenverantwortlichkeit und Lebensfreude fokussiertes Arbeitsverständnis mitbringt. „Hier dürften gewisse Inkongruenzen zwischen Erwartung und Realität im Bewerbungsverfahren wie im späteren Berufsalltag programmiert sein,“ sagt Seifert.

Quantitative Umfrage
Den Interviews ging eine quantitative, im Sommer und Herbst 2016 von softgarden durchgeführte Online-Umfrage voraus, an der rund 3.500 Bewerberinnen und Bewerber teilnahmen. Für 84,3% der Befragten war die Bewerbung mit „starken Gefühlen“ verbunden. Die Teilnehmer verglichen die Bewerbung als Lebenssituation mit Partnerschaft und Partnersuche oder auch mit Prüfungsszenarien.
Studienfazit zum Download

Die Ergebnisse der Interviewanalysen wie auch der quantitativen Umfrage stehen als E-Book zum Download unter https://www.softgarden.de/studien zur Verfügung. Das E-Book zu den Interviews enthält neben einen Management Summary der Analyse auch ein Interview mit Professor Seifert zum pragmatischen Nutzen der ethnologischen Methode.

Über Professor Seifert
Prof. Dr. Manfred Seifert ist seit 2013 Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft an der Philipps-Universität Marburg. Seifert hat Volkskunde, Geschichte und Psychologie an den Universitäten Passau, Wien und Tübingen studiert. Vor 2013 war er als Assistent und Oberassistent am Lehrstuhl für Volkskunde an der Universität sowie als Bereichsleiter für Volkskunde am Institut für Sächsische Geschichte und Volkskunde e.V. in Dresden tätig. Seine Forschungsschwerpunkte sind Technikkultur, Arbeitskulturen, Biografieforschung, Kulturpolitik des Nationalsozialismus, Prozesse der Kulturvermittlung (Symbole, interkulturelle Kommunikation, Globalisierung) und Gesellschaftlicher Wertewandel.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
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Stoff für spannende Arbeitgebergeschichten: Sinnhaftigkeit der Arbeit

Ende September hat ein Tweet von @Dr.NicoRose meine Nase mal wieder auf ein interessantes Thema gestoßen, mit dem ich in der Vergangenheit intensiv zu tun hatte: die Sinnhaftigkeit der Arbeit. In dem Tweet wurde eine zwar etwas ältere, aber gründliche Metastudie zitiert, die schön die verschiedenen Facetten des Themas ausleuchtet (B. D. Rosso/K. H. Dekas/A. Wrzesniewski: On the meaning of work: A theoretical integration and review, in: Research in Organizational Behaviour 30 (2010)). Nach gründlicher Lektüre dieser Studie muss ich heute unbedingt einige Gedanken zum Thema loswerden, wie Arbeitgeber in der Kommunikation damit umgehen.

Kein Gen Y Thema
„Sinnhaftigkeit der Arbeit“ ist in Deutschland als Thema vor allem in der Diskussion um eine besondere „Sinnorientierung“ der Generation Y aufgekommen. Unter anderem gab es eine Studie der NGO Enactus zur Rolle des Sinns der Arbeit bei der Arbeitgeberwahl dazu sowie eine weitere von embrace mit dem poetischen Titel „Karriere trifft Sinn“. Mir geht hier nicht darum, die Diskussion um die Eigenheiten der Gen Y künstlich wiederzubeleben. Mittlerweile mehren sich die Anzeichen dafür, dass die Sinnsuche im Job nicht unbedingt ein Spezifikum der „jüngeren“ Generation darstellt, sondern generationenübergreifend festzustellen ist. Darauf weisen zumindest Studien hin, die dieses Thema im Vergleich verschiedener Altersgruppen untersucht haben. Dem Modell der Maslowschen Bedürfnispyramide folgend kommt das Bedürfnis nach Sinn der Arbeit immer dann ins Spiel, wenn die durch Arbeit bedienten Grundbedürfnisse als selbstverständlich erfüllt gelten. Welcher Arbeitgeber würde heute damit werben, dass „wir verlässlich ein regelmäßiges Einkommen“ zahlen, das „Ihre Grundbedürfnisse sichert“? Davon gehen wir doch mal ganz stark aus…

Selten gespielte Sinnmotive
Mit anderen Worten: Das ist zu selbstverständlich um damit zu werben. Aber gelten Versprechen von „Karriere“, „Internationalität“ und „Entwicklungsperspektiven“ den Bewerberzielgruppen nicht zumindest ab einer bestimmten Unternehmensgröße heute als ebenso selbstverständlich und austauschbar? Mir ist in den vergangenen Jahren immer wieder aufgefallen, dass das Sinnmotiv in der Kommunikation von Arbeitgebern relativ selten gespielt wird. Das zeigt sich besonders im Vergleich zu den zitierten Motiven der „Karriere“ oder „Entwicklung“. Dadurch wird meines Erachtens viel Potenzial verschenkt, denn die Frage nach dem „Sinn“ ist anders als die nach „Karriere“ immer nur unternehmensspezifisch zu erklären und bietet von daher gute Möglichkeiten der Differenzierung im arbeitgeberseitigen Wettbewerb.

Stoff für spannende Arbeitgebergeschichten
Das Thema „Sinnhaftigkeit der Arbeit“ liefert also Stoff für Arbeitgebergeschichten. Das verspricht schon ein kurzer Blick auf die oben zitierte Metastudie:

„Questions about where and how employees find meaning in work are fundamental to how employees approach, enact and experience their work and workplace.”

Zur Sinnerfahrungen im Job gibt es verschiedene Gelegenheiten, Kontexte und Quellen. Die Sinnforschung zur Arbeitswelt zeigt: Im Kontext der Arbeit kann der einzelne Mitarbeiter, seine Kollegen und Führungskräfte ebenso wie das Arbeitsumfeld zur Sinnquelle werden. Sinnhaftigkeit ist dabei eine entscheidende Voraussetzung für Motivation, was ja nicht ganz uninteressant für rekrutierende Arbeitgeber ist. Wenn Arbeitnehmer spüren, dass ihr Beitrag etwas bewirkt, ihre Arbeit zudem zu ihren persönlichen Wertvorstellungen passt, wird die Arbeit zu etwas anderem als nur einer Einkommensquelle. Kollegen und Führungskräfte spielen für diese Sinnhaftigkeit eine entscheidende Rolle. Führungskräfte allein schon deshalb, weil sie einen starken Einfluss auf Ziele und Identität der Organisation nehmen, in der die Sinnerfahrung stattfindet. Natürlich hat auch der Zuschnitt der Jobs einen großen Einfluss auf die Sinnerfahrung der einzelnen Mitarbeiter. Je stärker die Aufgabe im Unternehmen dem Einzelnen ein selbstständiges Handeln und die Erfahrung von Selbstwirksamkeit ermöglicht, desto stärker das Sinnerleben. Das große Ganze, der Sinnkontext des Unternehmens spielt zudem eine große Rolle für das Erleben von Sinnhaftigkeit während der Arbeit: Welchen Beitrag leistet der Arbeitgeber für die Kunden, die Gesamtwirtschaft, für Gesellschaft und Umwelt?

Die richtigen Fragen stellen
Nachdem ich nun gaaanz grob den Kontext der Sinnhaftigkeit von Arbeit in einem Unternehmen umrissen habe, komme ich zu meinem entscheidenden Punkt: Wie kann ich diese Sinnhaftigkeit als Arbeitgeberangebot am besten kommunizieren? Nach meiner Erfahrung sind echte Interviews mit Mitarbeitern hier die beste Quelle. In der Vergangenheit hat meine in solchen Interviews gestellte Frage „Wann geht Ihnen bei der Arbeit das Herz auf?“ manchmal für ein gewisses irritiertes Schmunzeln gesorgt, manchmal habe ich aber damit aber direkt ins Schwarze getroffen: Meine Interviewpartner sprudelten nur so los…
Oder aber ich musste die Frage variieren und anders ansetzen:

  • „Auf welches Arbeitsergebnis waren sie im vergangenen Jahr besonders stolz?“
  • „Wann haben Sie in den letzten Monaten einen Kunden besonders zufrieden gemacht?“
  • „Wann haben Sie zum letzten Mal gemerkt, dass ihr Wissen/Beitrag in diesem Unternehmen etwas zählt…?“ etc.

Mehr Sinn macht Sinn
Natürlich lassen sich solche Fragen in anderen Kontexten von Sinnerfahrung in der Arbeitswelt stellen (etwa Kollegen und Führungskräfte oder Geschäftszweck des Unternehmens). Dabei kommen im Idealfall im Wortsinn überzeugende Geschichten aus dem Arbeitsalltag zutage, die die lahme, abstrakte Plattitüde der „spannenden Aufgaben und herausfordernden Projekte“ durch glaubwürdige, konkrete Berichte ersetzen. Unternehmen, die zum Beispiel ihre Karrierewebsites (Mitarbeiter-Interviews, Testimonials, Elevator Piches als Arbeitgeber) und Stellenanzeigen durch Antworten auf gute Sinnfragen bereichern, können im arbeitgeberseitigen Wettbewerb einen Unterschied machen. „Mehr Sinn“ ergibt hier durchaus einen Sinn.

Employer Branding: Nachruf auf einen Trend (II)

In unserem zweiten Teil des Nachrufs beschäftigen wir uns mit dem, was danach kommt. Langsam tauchen alternative Ansätze am Horizont auf. Wir haben mit Bernhard Schelenz gesprochen, einem der Herausgeber des gerade erschienenen Bands „Employer Reputation“. Schelenz gehört zu den wenigen Kommunikationsberatern in Deutschland, die seit Jahrzehnten das Thema HR in sämtlichen Facetten bearbeiten (auch die der internen HR-Kommunikation).

 

Bernhard_SchelenzWas steckt eigentlich hinter dem Ansatz „Employer Reputation“ und worin unterscheidet sich das Ganze vom Employer Branding?
Reputation ist die Wahrnehmung eines Arbeitgebers von außen, das müssen Unternehmen permanent beobachten und darauf reagieren. Das kostet mehr Zeit, mehr Manpower und mehr Schweiß als gewohnt. Mittelständische Unternehmer haben häufig ein sehr feines Gespür für die eigene Wahrnehmung vor Ort. Arbeit an der Reputation ist eine unternehmerische Daueraufgabe, da können die großen Unternehmen durchaus von den kleineren lernen.
Employer Reputation ist auf Dauer angelegt, nicht auf Kampagnen. Unsere Erfahrung sowohl mit Konzernen als auch mit dem Mittelstand zeigt: Der gegenwärtigen Employer Branding-Praxis mangelt es an Ausdauer. Das Denken in Kampagnen ist nicht mehr zeitgemäß. Employer Branding-Manager atmen „nach der Kampagne“ erst einmal auf, weil ihre Arbeit getan ist. Das ist der falsche Ansatz. Kommunikation von Arbeitgeberattraktivität ist heute eine Daueraufgabe. Es ist zu viel passiert. Die Welt ist dynamischer geworden und die Wahrnehmung von Arbeitgebern insgesamt viel transparenter, auch die Zielgruppen verändern sich. Generische Kampagnen mit lustigen Ruderern im Boot, die für drei, vier Jahre oder länger halten sollen, passen nicht mehr in die Zeit.

Welche Mängel hat die bisherige Employer Branding-Praxis aus Ihrer Sicht?
In der Theorie ist das Verfahren richtig. Aber das Konzept ist aus unserer Sicht eigentlich nie richtig in der Praxis angekommen. Viele Arbeitgeber sind erstens im Auftritt absolut austauschbar geblieben oder differenzieren sich mit Hilfe von Effekthascherei, die mit dem Markenkern eigentlich nichts mehr zu tun hat. Geht es da um die Mehrung des Ansehens als Arbeitgeber oder um das bloße Auffallen? Das hat auch damit zu tun, dass die Anzahl der Employer Branding-Spezialisten im Boom der vergangenen Jahre unter den Werbeagenturen exponentiell zugenommen hat. Nicht jeder von ihnen versteht das Handwerk.
Ich höre in Gesprächen mit Kunden zweitens immer wieder Sätze wie „im Employer Branding sind wir gut, da haben wir erst vor drei Jahren eine Kampagne gemacht“. Das gehört zum Allgemeingut, gemeint ist aber häufig, dass irgendwie „Werbung“ gemacht wird und sich der Arbeitgeber zeigt. Die analytische Tiefenschärfe ist recht gering. Es wird zu wenig von der Zielgruppe aus gedacht.
Die Zielgruppen erreiche ich drittens heute nicht mehr über eine Kampagne, die mehrere Jahre hält, das ist eine Daueraufgabe, bei der ich mich immer wieder flexibel an Veränderungen anpassen muss. Die Kommunikation sollte dabei TCover_Employer_Reputationrends aufgreifen. Dazu sind Kampagnen als alleiniges Vehikel zu schwerfällig. Es wird häufig in großen Unternehmen punktuell sehr viel Geld bewegt, das wird im Nachhinein schöngeredet. Zielgruppe der Kampagnen sind wie in der Werbung häufig nicht mehr Bewerber, sondern die Veranstalter von Wettbewerben. Für den Erfolg zählen aber ausschließlich die Erfahrungen der Kandidaten.
Und die „Arbeitgebermarke“ gibt es nicht. Für berufserfahrene Führungskräfte im Alter von 40 bis 50 muss die Kommunikation anders aussehen als für 16-18jährige Schüler. Hier braucht es spezifische Selling Stories.

Sie gehören zu den wenigen Kommunikationsberatern, die das Thema HR-Kommunikation in den vergangenen auch intensiv aus der internen Perspektive begleitet haben. Wo gibt es hier Defizite?
Intern haben HR-Verantwortliche schon immer von ihrem eigenen „Ruf“ oder vom „Image“ der Personalabteilung im Unternehmen gesprochen (siehe die Studien zum internen Bild von HR), extern ist aber nicht der „gute Ruf“ der Orientierungspunkt, sondern das „Branding“. Das finde ich erst einmal seltsam. Und natürlich ist die ganzheitliche Sicht auf das Thema „Ruf als Arbeitgeber“ wichtig. Was extern funktionieren soll, muss auch intern funktionieren. Wenn das Unternehmen eine andere Kultur hat als extern verkauft wird, ist das kontraproduktiv. Wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel Bewerber duzt, die aber als Mitarbeiter ganz selbstverständlich eine Siezkultur vorfinden werden, ist das inkongruent.

Welche drei Dinge würden Sie Arbeitgebern raten, die das Thema Kommunikation von Arbeitgeberattraktivität neu anfassen möchten?
Ich würde ihnen raten, drei Fragen zu beantworten:

  1. Verantworten die richtigen Menschen dieses Thema? Arbeiten sie mit den richtigen Beratern und Agenturen zusammen?
  2. Haben wir die Wahrnehmung als Arbeitgeber anhand der wichtigsten Touchpoints analysiert und haben wir die richtigen Maßnahmen daraus abgeleitet: Kommunikation der Stärken in packenden Geschichten, Arbeit an den Schwächen?
  3. Haben wir den Mut, einen eigenen Weg zu gehen oder eifern wir lediglich den „Best Practices“ in der Branche nach?

Kurzum: Denken wir neu oder laufen wir einem Modell nach? Dick Fosbury hat 1968 in Mexiko bei einer Olympiade im Hochsprung als erster Leichtathlet rückwärts die Stange übersprungen – und damit gewonnen. Wer diesen Mut nicht aufbringt, kommt auch mit Employer Reputation nicht weiter.

Hier geht’s zum ersten Teil: Employer Branding: Nachruf auf einen Trend (I). Der dritte Teil erscheint in Kürze auf diesem Blog.