„Im Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“ softgarden-Umfrage nimmt Nutzung von Arbeitgeberbewertungsplattformen unter die Lupe.

Pressemitteilung von softgarden

Infografik frei zum Download

Berlin,  – Eine sehr große Minderheit der Bewerber (45,7 %) nutzt mittlerweile Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Immer mehr von ihnen gehen sehr differenziert mit diesen Angeboten um. Das zeigt eine aktuelle softgarden-Umfrage, an der 2.085 Bewerber teilgenommen haben.  

In der Arbeitgeberkommunikation verschiebt sich seit vielen Jahren das Gewicht von den Owned Media in Richtung Earned Media: Bewerber vertrauen tendenziell immer weniger auf das, was Unternehmen selbst auf ihren Karrierewebsites schreiben, als auf das, was andere über sie schreiben. Eine große Rolle spielen dabei die Stimmen von Mitarbeitern oder Bewerbern, die auf Arbeitgeberbewertungsplattformen veröffentlicht werden. Ist es heute schon so normal, sich vor einer Bewerbung über einen möglichen Arbeitgeber zu informieren, wie vor der Buchung eines Hotels eine entsprechende Bewertungsplattform zu Rate zu ziehen?

Ernstzunehmender Faktor fürs Arbeitgeberimage
Nicht ganz, zeigt die softgarden-Umfrage. Während 91,3 % der befragten Bewerber vor dem Kauf von technischen Produkten und 88,8 % vor der Buchung eines Hotels auf Bewertungsplattformen zurückgreifen, tun dies bei der Arbeitgeberwahl 45,7 %. „Damit sind Arbeitgeberbewertungsplattformen als meinungsbildende Instanz für die Wahrnehmung von Arbeitgebern dennoch für alle Unternehmen schon heute ein ernstzunehmender Faktor“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Zudem zeige der hohe Nutzungsgrad von Bewertungsplattformen in anderen Kontexten, wohin die Reise künftig gehen könne.

Textkommentare – besonders verlässlich
72,1 % derjenigen Bewerber, die schon heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, finden diese Angebote insgesamt „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“. Unterschiede in der Wahrnehmung zeigen sich zwischen der Bewertung durch Sterne und der Bewertung in Textform innerhalb von Kommentaren von einzelnen Bewertern. Während die Sterne 47,1 % für „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“ halten, liegt diese Zahl bei den Textkommentaren mit 57,8 % deutlich höher. Die Reaktionen der Unternehmen auf die Kommentare von Mitarbeitern und Bewerbern halten nur 45,6 % für „verlässlich“ oder sehr „verlässlich“. Allerdings machen hier 28,3 % keine Angabe, was darauf zurückzuführen sein dürfte, dass bislang nur ein Bruchteil der bewerteten Unternehmen von der Kommentarfunktion Gebrauch macht.

Reife Nutzung der Plattformen
Bewerber berichten in ihren Kommentaren auch, wie sie heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen. Dabei zeigt sich ein intelligenter Umgang mit dem Phänomen. Es geht nicht mehr darum, ob Arbeitgeberbewertungsplattformen genutzt werden, sondern wie.  „Bewertungen ohne Fließtext außer Acht lassen“, empfiehlt ein Teilnehmer. „Es ist wichtig, alle Bewertungen zu lesen, nicht nur die schlechten“, schreibt ein anderer. Ein weiterer Teilnehmer hält die „ausgewogenen Kommentare“ für am „glaubhaftesten“: „weder die, die alles loben, noch die, die nur meckern“.

Kritik am Umgang mit Kritik
Auch die Kritik der Bewerber am Umgang von Arbeitgebern mit Bewertungsplattformen ist ein Hinweis auf ihren „reifen Blick“. Hier kommt vor allem die Dialogfähigkeit der Arbeitgeber zur Sprache: „Alle extremen Aussagen enthalten etwas Wahrheit. In Reaktionen und dem Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“, schreibt ein Teilnehmer. „Es ist meist etwas Wahres dran, wenn sich jemand detailliert über Missstände äußert. Die Reaktionen von den Arbeitgebern sind dann meist Copy-and-Paste-Texte“, meint ein anderer.

Verschiedene Motive bei den Abstinenten
Und welche Gründe führen diejenigen an, die aktuell noch keine Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen? 42,0 % der Abstinenten finden die Bewertungen subjektiv, 29,8 % wenig repräsentativ. Hinzu kommen verschiedene andere Motive, die die Befragten in einem Freitextfeld mitteilten. „Ich habe nicht gewusst, dass es so eine Plattform gibt“, schreibt ein Teilnehmer. „Es gibt leider gefakte Einträge durch die Arbeitgeber selbst“, meint ein anderer. „Ich vertraue auf mein Gefühl während des Bewerbungsgesprächs ohne vorherige Beeinflussung“, berichtet ein weiterer Bewerber.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Aller Voraussicht nach wird aus der sehr großen Minderheit der Bewerber, die aktuell Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, in wenigen Jahren eine Mehrheit“, sagt Dominik Faber: „Arbeitgeber sollten diese Plattformen deshalb als Chance erkennen und als Spielfelder für einen zeitgemäßen Dialog mit ihren Bewerbern nutzen.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-kununu zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

Bewerber im Gefühlschaos: „schwankend, schwankend immer sehr schwankend“

Pressemitteilung von softgarden

Ethnologe leuchtet in Zusammenarbeit mit softgarden die Bewerbung als Erlebnisraum aus.

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Stimmen der teilnehmenden Bewerber

Berlin – Den Bewerber an sich gibt es nicht, ebenso wenig wie die Bewerbungserfahrung – je nach Typ und Vorerfahrung lösen die Prozesse völlig unterschiedliche Emotionen aus. Das ist das Ergebnis einer Studie, die in Zusammenarbeit mit softgarden von Prof. Dr. Manfred Seifert durchgeführt wurde. Der Ethnologe stellt aber nach 100 Tiefeninterviews zugleich fest, dass sich aktuell ein „Großteil der Bewerber im Lauf der Bewerbung unangemessen behandelt fühlt“.

Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie haben der Ethnologe und sein Team Ende 2016 100 telefonische Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern durchgeführt.

Bewerbung als Schwellenmoment
„Das Thema „Bewerbung“ hat für Europäische Ethnologen seinen besonderen Reiz“, sagt Professor Seifert. „Das ist ein Schwellenmoment, in dem die Bewerber Anschluss oder Fortsetzung auf dem Arbeitsmarkt suchen. Da spielen technische oder juristische Rahmenbedingungen ebenso eine Rolle wie die Verhältnisse auf den Arbeitsmärkten. Menschen setzen sich besonders intensiv mit ihren persönlichen Herausforderungen, aber auch mit Wünschen an die Arbeitswelt auseinander“, berichtet Seifert.  

„Die Bewerbungserfahrung“ gibt es nicht
Professor Seifert hat eine Vielzahl verschiedener Stimmungslagen bei seinen Gesprächspartnern identifiziert. Da gibt es die selbstsicheren Macher mit Nehmerqualitäten und hohen Ansprüchen, die sich auf die mit der Bewerbung verbundenen Veränderungen freuen und eher optimistisch gestimmt sind neben solchen, die starke Empfindungen von Machtlosigkeit oder Sorge durchleben. Bei einigen Bewerbern kommt im Lauf des Verfahrens die ganze Bandbreite der Gefühle vor. Als „schwankend, schwankend, immer sehr schwankend“ bezeichnete eine Interviewpartnerin ihre Gefühle im Bewerbungsverfahren, andere vergleichen die Bewerbungsemotionen mit einer „Achterbahnfahrt“. 

Starker Wunsch nach persönlichem Kontakt
In den Bewerbungsverfahren schätzen die Befragten vor allem den persönlichen Kontakt zum potenziellen Arbeitgeber. Dazu gehört auch eine transparente und schnelle Abwicklung des Auswahlverfahrens sowie die Möglichkeit, bei einer Absage ein auf die Qualität der eigenen Performance eingehendes Feedback zu bekommen. „Dies wird oftmals mit dem Wunsch verbunden sich verbessern zu können“, sagt Professor Seifert.

Wie eine Ware behandelt
Viele Interviewpartner empfinden den Umgang von Arbeitgebern mit Interessierten als unangemessen oder gar respektlos. Dabei spielen vor allem die „gefühlt“ zu lange Dauer des Prozesses eine Rolle, ebenfalls die Enttäuschung darüber, oft gar keine Rückmeldungen oder lediglich einen Zwischenstand zu bekommen oder automatisierte Standardabsagen zu erhalten. Bewerber wiesen im Gespräch mit den Ethnologen immer wieder darauf hin, nicht menschlich, nicht individuell behandelt worden zu sein: „Also man bewirbt sich ja als Person, als Mensch und ich werde aber eigentlich behandelt als eine Ware, die auf amazon.de angeboten wird,“ so eine Interviewpartnerin.

Steigende Frustrationstoleranz bei den Alten, hohe Ansprüche bei den Jungen
Mit steigender Bewerbungserfahrung werden Bewerber offensichtlich etwas gelassener im Umgang mit standardisierten Absagen und ähnlichen Phänomenen im Massenprozess Bewerbung. Professor Seifert hat aber auch einen Typus des jungen Berufseinsteigers beobachtet, der über keine tieferen Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt verfügt und zugleich ein stark auf Persönlichkeitsbildung, Eigenverantwortlichkeit und Lebensfreude fokussiertes Arbeitsverständnis mitbringt. „Hier dürften gewisse Inkongruenzen zwischen Erwartung und Realität im Bewerbungsverfahren wie im späteren Berufsalltag programmiert sein,“ sagt Seifert.

Quantitative Umfrage
Den Interviews ging eine quantitative, im Sommer und Herbst 2016 von softgarden durchgeführte Online-Umfrage voraus, an der rund 3.500 Bewerberinnen und Bewerber teilnahmen. Für 84,3% der Befragten war die Bewerbung mit „starken Gefühlen“ verbunden. Die Teilnehmer verglichen die Bewerbung als Lebenssituation mit Partnerschaft und Partnersuche oder auch mit Prüfungsszenarien.
Studienfazit zum Download

Die Ergebnisse der Interviewanalysen wie auch der quantitativen Umfrage stehen als E-Book zum Download unter https://www.softgarden.de/studien zur Verfügung. Das E-Book zu den Interviews enthält neben einen Management Summary der Analyse auch ein Interview mit Professor Seifert zum pragmatischen Nutzen der ethnologischen Methode.

Über Professor Seifert
Prof. Dr. Manfred Seifert ist seit 2013 Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft an der Philipps-Universität Marburg. Seifert hat Volkskunde, Geschichte und Psychologie an den Universitäten Passau, Wien und Tübingen studiert. Vor 2013 war er als Assistent und Oberassistent am Lehrstuhl für Volkskunde an der Universität sowie als Bereichsleiter für Volkskunde am Institut für Sächsische Geschichte und Volkskunde e.V. in Dresden tätig. Seine Forschungsschwerpunkte sind Technikkultur, Arbeitskulturen, Biografieforschung, Kulturpolitik des Nationalsozialismus, Prozesse der Kulturvermittlung (Symbole, interkulturelle Kommunikation, Globalisierung) und Gesellschaftlicher Wertewandel.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
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Pressemitteilung von softgarden: „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren…“

Aktuelle Umfrage zu externen Arbeitgeberbewertungsverfahren aus Kandidatensicht 

Berlin, 23.3.2016 – Arbeitgebergütesiegel, -bewertungsplattformen und -rankings sind für einen großen Teil der Bewerber nicht von Bedeutung. Das ist das Ergebnis einer gemeinsamen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und des Personalmagazins, an der im Januar und Februar 3.073 Bewerber teilgenommen haben. Die meisten Angebote waren der Mehrheit der Befragten unbekannt. Nur 31 Prozent von ihnen haben sich aufgrund von Gütesiegeln, Rankings oder Bewertungsplattformen schon einmal für oder gegen einen Arbeitgeber entschieden.

Derzeit konkurrieren über 200 Angebote zur Bewertung von Arbeitgebern in Deutschland um die Aufmerksamkeit der Recruiter. Neben den Arbeitgeberbewertungsplattformen (kununu, Glassdoor) finden sich Anbieter von Gütesiegeln und Benchmarkingverfahren (Great Place to Work, Top Job) sowie Arbeitgeberrankings (Trendence, Potentialpark). Der in den vergangenen Jahren deutlich dichter gewordene Angebotsdschungel wuchert offensichtlich an den Kandidaten vorbei.

Mehrheit der Angebote unbekannt
Die Mehrheit der Angebote ist den Kandidaten nicht bekannt. Nur rund 36 Prozent der Befragten waren in der Lage, ungestützt einen konkreten Anbieter zu nennen. Bei den Einzelnennungen lag die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu vorn. Auch bei der gestützten Abfrage zeigte sich, dass lediglich eine Minderheit der Bewerber die Angebote kennt. Während kununu zum Beispiel noch einen Bekanntheitsgrad von 71 Prozent erreicht, sind es bei Great Place to Work 30 und bei Career’s Best Recruiters 18 Prozent.

Im Vergleich weniger wichtig

Die externen Angebote zur Arbeitgeberbewertung schätzen die Kandidaten als deutlich weniger wichtig ein als die Informationen der Arbeitgeber auf Karrierewebsites. Während 93 Prozent der Befragten die Internetseiten der Arbeitgeber als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ einstufen, sind es bei Arbeitgeberrankings und -gütesiegeln jeweils 47 Prozent. Die größte Relevanz unter den externen Angeboten zur Bewertung der Arbeitgeberqualität hat aus Bewerbersicht mit 63 Prozent die Bewertung von Bewerbungsverfahren.

Kommentare der Kandidaten
In zahlreichen Kommentaren zeigten sich die Teilnehmer überwiegend skeptisch gegenüber der Aussagekraft externer Bewertungsverfahren: „Mir ist unverständlich, wie Ingenieur- bzw. Personaldienstleister trotz der offensichtlich schlechteren Arbeitsbedingungen (Sozialleistungen) häufig zu ‚Top Arbeitgebern‘ gewählt werden“, schrieb ein Teilnehmer. „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren“, meinte ein anderer. Die Kandidaten empfahlen den Arbeitgebern, im Umgang mit den Angeboten zur Bewertung bei der Wahrheit zu bleiben, die eigenen Qualitäten nicht künstlich hochzujazzen und stattdessen Kritik zu nutzen, um die Arbeitgebersubstanz zu optimieren: „An den Problemen arbeiten, die von Mitarbeitern oder Bewerbern häufiger genannt werden. Wenn mehrere Leute so empfinden, muss ja was dran sein …“

Mit der Skepsis der Kandidaten rechnen
„Unsere Umfrage zeigt: In der Wahrnehmung der Kandidaten existiert kein bekannter und über alle Zweifel erhabener ‚TÜV‘ für die Qualität von Arbeitgebern und Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber sollten mit dieser Skepsis sowie mit der geringen Bekanntheit der Angebote rechnen und offen darüber sprechen, wofür so ein Gütesiegel überhaupt steht“, empfiehlt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Entscheidend seien hier Antworten auf die Fragen „Wer prüft?“, „Wie kommt die Bewertung zustande?“, „Wie gehen wir mit den Ergebnissen um?“.

Eine ausführliche Präsentation der Umfrageergebnisse steht auf der Website von softgarden zum Download bereit: https://go.softgarden.io/arbeitgeberbewertung-aus-kandidatensicht.

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Arbeitgeberbewertung_softgarden

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
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Pressemitteilung von Promerit: Digitalisierung und HR-Management – unerledigte Hausaufgaben

Studie „Benchmarking HR Digital Transformation“ der Unternehmensberatung Promerit AG zeigt Defizite auf.

Frankfurt am Main, 5. Juli 2016 – Die Personalabteilungen in Deutschland sind unzureichend für die im Zusammenhang mit der Digitalisierung entstehenden Herausforderungen gerüstet. Das ist das Ergebnis einer von der Unternehmensberatung Promerit durchgeführten Studie. Zwar hat sich schon über die Hälfte der befragten HR-Abteilungen auf den Weg gemacht, aber es bestehen Defizite, vor allem in der Digitalisierung der eigenen Prozesse. Dabei bietet eine aktive Rolle in der Digitalisierung HR gute Möglichkeiten, den eigenen Anspruch als Partner für die Umsetzung von Unternehmensstrategien umzusetzen.

Die Digitalisierung stellt die größte Veränderung der Weltwirtschaft seit der industriellen Revolution dar. Ob Unternehmen die mit ihr verbundenen Veränderungen bewältigen können, wird nicht auf der technischen, sondern auf der menschlichen Ebene entschieden. Deshalb kommt dem HR-Management eine entscheidende Rolle als Treiber der mit der Digitalisierung verbundenen Transformation zu. Vor diesem Hintergrund hat Promerit den Status quo von HR und Digitalisierung in deutschen Unternehmen untersucht.

Telefonische Befragung von 126 HR-Managern
Für die Studie hat das Marktforschungsinstitut TNS Infratest im April und Mai 2016 im Auftrag von Promerit 126 HR-Manager aus deutschen Unternehmen telefonisch befragt. Das Ergebnis: Mehr als die Hälfte der Unternehmen hat die Digitalisierung in der Unternehmens- wie in der HR-Strategie verankert und schon konkrete Initiativen zur Digitalisierung von HR auf den Weg gebracht. Auf Grundlage der Befragung sowie mit Hilfe eines Round Table hat Promerit ein Benchmarking durchgeführt, an dem insgesamt auch 21 DAX-Unternehmen beteiligt waren.

HR sieht sich mehrheitlich in Führungsrolle
82 % der telefonisch befragten HR-Manager schreiben IT aktuell eine Treiberfunktion beim Thema zu, 74 % der Geschäftsleitung und immerhin 52 % sich selbst, also der HR-Funktion im Unternehmen. HR sieht sich also gemeinsam mit IT und Geschäftsführung als einer der drei Digitalisierungstreiber im Unternehmen.

Modell und Index zu digitaler Transformation und HR
Promerit hat aus der eigenen Projektpraxis und aus der Studie ein Modell zur Rolle des Human Resources Managements im Kontext der Digitalisierung und einen HR Digital Transformation Index entwickelt, der zwei Handlungsebenen umfasst. Die HR Digitalisation beschreibt den Stand der Digitalisierung in den HR-Prozessen und -Services, zum Beispiel im Hinblick auf die Personalplanung, im Performance Management oder im Recruiting. Die Human Digitalisation richtet den Blick auf die Gesamtorganisation, liegt aber zum großen Teil im Gestaltungsraum des HR-Managements. Hier geht es zum Beispiel um digitale Kompetenzen der Mitarbeiter sowie agile Kultur und Führung sowie neue Formen der Arbeitsorganisation (New Work) – etwa flexible Arbeitsmöglichkeiten oder der Einsatz agiler Arbeitsmethoden wie Scrum oder Design Thinking. 

Dunkelheit unter dem Leuchtturm
Insgesamt zeigt der HR Digital Transformation Index mit einem Mittelwert von rund 3,2 ein durchschnittliches Ergebnis, wobei die Digitalisierung von HR selbst (HR Digitalisation) mit 3,0 schwächer bewertet wird als die Digitalisierung im Gesamtunternehmen (3,4). Gefragt wurde hier nach verschiedenen Items, die die Human Digitalisation einer Organisation definieren, wie „Führen virtueller Teams“, „Transparenz von Information und Kommunikation“ oder einer „positiven Fehlerkultur“.

Human Digitalisation
HR fühlt sich beim Thema Digitalisierung durchaus für die Gestaltung der Gesamtorganisation verantwortlich. Das Statement „HR ist verantwortlich für die Gestaltung von Arbeitsplatz und Zusammenarbeit der Zukunft“ erzielt im Mittelwert eine Zustimmung von rund 3,8 (Skala von 1 bis 5: „stimme gar nicht zu“ bis „stimme voll und ganz zu“), beim Thema „digitale Kompetenzen und Skills“ sind es 3,7, bei einer „agilen Organisation als Netzwerkorganisation“ sowie „digitale Führung und Leadership“ jeweils 3,5.

HR Digitalisation
Das Digitalisierungspotenzial von HR-Prozessen schätzen die befragten HR-Manager mit einem Gesamtmittelwert von rund 4,0 als sehr hoch ein, sehen aber in sämtlichen Bereichen Nachholbedarf – der Mittelwert der eingeschätzten Ausschöpfung liegt bei 3,0. Von den HR-Prozessen bewerten die HR-Manager Recruiting als das Thema mit dem größten unausgeschöpften Digitalisierungspotenzial. Während das Digitalisierungspotenzial des Recruitingprozesses hier im Mittelwert mit rund 4,3 bewertet wird, schätzen sie seinen Ausschöpfungsgrad mit 3,0 ein.

Strategische Ausrichtung von HR und Digitalisierung
„Die Human Digitalisation wird das wichtigste Handlungsfeld für HR in den kommenden Jahren sein. HR sollte aber zugleich an der Digitalisierung des eigenen Bereichs arbeiten, um als Treiber der Digitalisierung ernst genommen zu werden“, empfiehlt Kai Anderson, Gründer und Partner der Promerit AG. „Die Studie zeigt, dass HR-Abteilungen, die fit für die Digitalisierung sind, einen größeren Wertbeitrag zum Unternehmen leisten und den eigenen Anspruch als Strategiepartner besser einlösen“, sagt Anderson.

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Über die Studie„Benchmarking HR Digital Transformation“
Für die Studie hat die Promerit AG in Zusammenarbeit mit der Lufthansa Group, der Personalwirtschaft, TNS Infratest und dem Lehrstuhl für Strategisches Management & Entrepreneurship der Universität Liechtenstein in drei Stufen die HR Practices von Unternehmen analysiert, um ihren Digitalisierungsgrad festzustellen und zu erfahren, wie sie ihre Organisation digital fit machen. Grundlage des Benchmarkings bildet eine quantitative Expertenbefragung von mehr als 100 Unternehmen durch TNS Infratest. Das zweite Element der Studie ist ein DAX-Benchmarking, zu dem HR Executives aus 15 DAX- und drei vergleichbaren Unternehmen aus Deutschland ihre Practices im Rahmen einer ganztägigen Round-Table-Veranstaltung vorgestellt haben. Als drittes Element der Studie wurden ausgewählte Unternehmen im Silicon Valley besucht, deren HR-Management Promerit als Digital HR Best Practices betrachtet. Die rund 40 Seiten umfassende Studie kann kostenlos per E-Mail an carolin.englert@promerit.com bestellt werden.

Über die Promerit AG
Promerit ist das Beratungsunternehmen für Transformation und HR-Management. Wir machen Organisationen und Menschen agiler, ermöglichen ihre Entwicklung und heben ihre Potenziale. Erfolgreiche Veränderungen erfordern neue Kompetenzen, die richtige Führung und eine entsprechende Unternehmenskultur. Wir unterstützen das HR-Management und die Unternehmensleitung darin, diese Hebel erfolgreich zu bedienen. Mit unserem Business Transformation Consulting unterstützen wir unsere Kunden dabei, ihre Strategien erfolgreich umzusetzen. Wir ermöglichen die HR-Transformation mit neuen HR-Strategien, innovativen Konzepten in den HR-Kernleistungen und wirksamen HR-Prozessen. Im Geschäftsfeld HR Digitalisation gestalten wir die neue Arbeitswelt mit anwenderfreundlichen Cloud-Systemen. Unsere Kombination aus strategischer Beratung und Umsetzungskompetenz schafft Lösungen, die wirken. Wir arbeiten mit Leidenschaft für das, was wir tun, und Spaß daran, wie wir es tun. Promerit wurde mehrfach mit dem Best of Consulting Award der WirtschaftsWoche ausgezeichnet.
www.promerit.com

Kontakt:
Promerit AG
Kai Anderson
Partner
Arnulfstraße 56
80335 München, Germany
T +49 (89) 27 33 97 – 30
E-Mail: kai.anderson@promerit.com

Mittelstand und HR-PR

Studierende schätzen Familienunternehmen, lesen wir in einer aktuellen Umfrage von Kienbaum und Haniel, für die 286 Studenten der Wirtschaftswissenschaften befragt wurden. Demnach passen die Wünsche und Wertvorstellungen der angehenden Fach- und Führungskräfte hervorragend zur Arbeitskultur in Familienunternehmen: Eigenverantwortung, große Gestaltungsräume und ein ausgeglichenes Verhältnis von Arbeit und Leben. Der Haken für die Unternehmen: In den Köpfen des Nachwuchses herrscht häufig ein falsches Bild von Familienunternehmen als Arbeitgeber. Sie gelten zum Beispiel als viel weniger international als sie tatsächlich sind. Haniel fasst sich da kräftig an die eigene Nase: Künftig wolle man stärker in der Öffentlichkeit kommunizieren, wofür man als Arbeitgeber stehe.

Was für die Familienunternehmen gilt, ist in weiten Teilen durchaus auf den Mittelstand in Deutschland übertragbar: Er bietet rund 70 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze, findet aber als Arbeitgeber in den öffentlichen Debatten kaum statt. Dazu reicht zum Beispiel ein Blick auf die üblichen Karriereseiten der Tages- und Wirtschaftspresse. Hier dominieren Konzerne die Themen. Das liegt weniger daran, dass diese eine besonders aktive HR-PR Strategie fahren. Vielmehr landen Journalisten häufiger bei ihnen, weil sie einfach als Unternehmen, Investitionsobjekte und mit ihren Produktmarken in den Journalistenköpfen präsenter sind als die im „Hinterland der Wertschöpfungskette“ (Hermann Simon) und häufig in Form von Familienunternehmen arbeitenden Mittelständler.

Dabei wären Mittelständler für viele (wenn auch nicht für alle) Nachwuchskräfte durchaus attraktive Arbeitgeber – für erfahrene Professionals auch. Zahlreiche Aspekte, die man früher den Mittelständlern zuschrieb, sind mittlerweile nur noch ein Mythos: „Die international agierenden Konzerne hier, die globale Entwicklungssprünge erlauben, der provinzielle Mittelständler dort.“ In den Konzernen ist die internationale Karriere eine Möglichkeit, realistischerweise im Normalfall aber nur für eine Minderheit. Diese Möglichkeit bietet seit langem auch der Mittelstand: Als ich vor etlichen Jahren damals noch als Journalist für eine HR-Fachzeitschrift zum Thema internationale Personalarbeit recherchierte, hatte ich selbst ein Aha-Erlebnis: Mittelständische Türenhersteller, Produzenten von Armaturen und Automobilzulieferer aus der tiefsten Provinz sind mittlerweile Global Player. Ab einer bestimmten Betriebsgröße ist das auch im Mittelstand längst Standard. Doch noch sieht die gefühlte Wirklichkeit beim akademischen Nachwuchs anders aus.

Mittelständler bieten im Idealfall vergleichsweise schnelle Karrieren, die frühe Übernahme von Verantwortung und starke Handlungsspielräume in schlanken Organisationen. Der Leistungsbeitrag des Einzelnen ist häufig besonders stark sichtbar. Das muss man mögen – und nicht alle mögen das. Fakt aber ist: „Mittelstand“ ist als Arbeitgeber schon jetzt eine starke Marke, wenn auch nicht sämtliche Vorzüge dieser Marke bekannt genug sind. Mittelständische Unternehmen sind als Arbeitgeber höchst attraktiv, aber in der Regel nicht überregional sichtbar. Als Arbeitgeber müssen gerade Mittelständler daher aktiv kommunizieren, um die „Arbeitgebermarke Mittelstand“ weiter zu stärken und an ihr teilzuhaben – gerade mit Mitteln der Öffentlichkeitsarbeit.