Duale Ausbildung: schöne Grüße ans Nirwana

Infografik „Azubi-Recruiting Trends 2017“ frei zum Download

Pressemitteilung von u-form Testsysteme

Ein Großteil der Azubi-Bewerber hat aktuell die Wahl, die Betriebe haben sich noch nicht auf die neue Situation eingestellt. Das zeigt die aktuelle Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“.

Solingen, 31. Mai 2017 – Die meisten Azubi-Bewerber können sich aktuell ihren Betrieb aussuchen. Und die Unternehmen? Viele von ihnen reagieren überhaupt nicht auf Bewerbungen oder vergraulen die Kandidaten mit wenig durchdachten Anforderungen. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete bundesweite Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme in diesem Jahr 2.635 Azubi-Bewerber und Auszubildende, 903 Ausbildungsverantwortliche und 150 Eltern befragt.

Noch immer fallen zahlreiche Bewerberinnen und Bewerber durchs Raster der Ausbildungsbetriebe. Vor allem Schülerinnen und Schüler mit schlechten Noten müssen zum Teil hart um einen Ausbildungsplatz kämpfen. Die Studie “Azubi-Recruiting Trends 2017” beleuchtet eine ganz andere Seite des Ausbildungsmarkts: Für einen großen Teil ist die Bewerbung zum Home Run geworden. Azubis wählen sich den Ausbildungsbetrieb aus, bewerben müssen sich die Betriebe.

Vom Angebots- zum Nachfragemarkt
In einem Nachfragemarkt bestimmen die Nachfrager die Regeln. Die Studie fördert zahlreiche Belege dafür zutage, dass sich die duale Ausbildung in einen Nachfragemarkt verwandelt hat. So schreiben heute 46,4 % der Azubi-Bewerber weniger als sechs Bewerbungen, über 60 % erhalten mehr als ein Ausbildungsplatzangebot. Die in den einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses gezeigte Verbindlichkeit der Kandidaten wird geringer. Aktuell erscheinen über 23 % der eingeladenen Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch. Jeder zehnte Azubi tritt die Ausbildung nicht an, obwohl er einen Vertrag unterschrieben hat. Dazu tragen die langen Bewerbungsfristen bei: 54,8 % der Betriebe starten die Bewerbung um ihre Ausbildungsplätze neun Monate vor Ausbildungsbeginn oder noch früher. Angesichts von Alternativen und des langen Vorlaufs kommt der ein oder andere da ins Wanken.

Anforderungsprofile mit unerwünschten Nebenwirkungen
Passen Bewerberkommunikation und Auswahlprozesse noch zu dieser Lage? Zunächst fällt auf, dass für einen sehr großen Teil der Azubi-Bewerber die Bewerbung einem „Gruß ans Nirwana“ gleichkommt. 45,4 % erhalten keine Rückmeldungen. Betriebe sollten in einem Nachfragemarkt zudem besonders behutsam mit Forderungen umgehen, die sie an die Bewerber stellen. Das Gegenteil ist der Fall: Ausbildungsunternehmen nehmen ihre eigenen Anforderungsprofile nicht ganz ernst. Bei 61,4 % der befragten Betriebe müssen „nicht alle“ Anforderungen erfüllt sein, damit sie eine Bewerbung berücksichtigen. Azubis nehmen die in den Profilen beschriebenen Kriterien genauer: 19,1 % bewerben sich nur, wenn sie alle, 29,7 % wenn sie vier von fünf Anforderungen erfüllen. Das heißt, dass einem großen Teil der Ausbildungsbetriebe derzeit sehr viele potenzielle Bewerber verloren gehen. Aussortiert werden dabei nicht die „falschen Bewerber“, sondern solche, die genauer hinschauen. „Betriebe sollten sich daher die Frage stellen, ob klassische Anforderungsprofile noch zeitgemäß sind – und sich von Azubi-Wunschbildern wie dem ‚Fachinformatiker mit guten Deutschnoten‘ verabschieden“, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie.  

Punkten mit Sympathie und Schnelligkeit
Punkten könnten Ausbildungsbetriebe vor allem mit Gelegenheiten zum persönlichen Kontakt. 74,5 % der Azubis finden Praktika „wichtig“ oder „sehr wichtig“, bei Probearbeiten sind es 71,1 %. Dagegen setzen nur 50,8 % der Ausbildungsbetriebe Praktika „sehr häufig“ oder „häufig“ ein, Probearbeiten bieten nur 30,8 % der Ausbildungsbetriebe an. Überzeugt wird also offline, worauf die Tatsache hinweist, dass „die gute Atmosphäre“ im Bewerbungsgespräch für 53,8 % der Azubis den „letzten Kick“ für die Wahl des Ausbildungsbetriebs gibt. Online informieren sich die Azubis vor allem per Suchmaschine (59,4 % nutzen sie „häufig“ oder „sehr häufig”) oder Karrierewebsite (54,8 %). Weit abgeschlagen sind wie in den Vorjahren Social Media-Kanäle wie Snapchat oder Youtube (22,7 %).

Smartphone am Ausbildungsplatz? Ist egal.
„Die Hypothese, man könne die ‚Generation Snapchat’ vor allem auf Snapchat für die duale Ausbildung gewinnen, stellt also eine allzu einfache Ableitung dar. Zitronenfalter falten ja auch keine Zitronen”, sagt Prof. Dr. Christoph Beck. Als ebenso falsch erweist sich die weit verbreitete Annahme, Azubis und ihre Smartphones seien untrennbar miteinander verbunden. 61,9 % der Azubis betrachten es nicht als Argument für einen Ausbildungsbetrieb, wenn sie ihr privates Smartphone während der Arbeit benutzen dürfen, und 71,2 % geben Ausbildungsbetrieben keine Pluspunkte, die ihnen ein mobiles Endgerät spendieren. Aus der 2016er-Studie ist bekannt, dass Azubi-Bewerber in dieser Hinsicht sinnvolle Zusatzausbildungen bevorzugen.

Eltern – eine schwierige Zielgruppe
Erstmals wurden 2017 auch 150 Eltern in Live-Interviews auf der Messe „Einstieg“ in Köln interviewt. Ein großer Teil zeigte eine positive Einstellung zum eigenen Beruf, was die online befragten Azubis im Hinblick auf die eigenen Eltern ebenfalls so sehen: 44,8 % von ihnen stimmen der Aussage zu, der Beruf der Eltern scheine diesen Spaß zu machen. Der positive Blick überträgt sich jedoch nicht in eine Vorbildfunktion der Eltern: Höchstens jeder zehnte Azubi fühlt sich von der Berufs- oder Arbeitgeberwahl der Mutter oder des Vaters inspiriert. Eltern machen trotz der generellen Zufriedenheit durchaus Defizite im eigenen Berufsleben aus und wünschen sich für die Kinder etwas Besseres. Die Folge: Die Ansprüche an die Berufswahl des Nachwuchses steigen – und mit ihnen die elterliche Unsicherheit beim Thema Ausbildung.

Partner der Studie
Die Studie „Azubi-Recruiting Trends“ hat u-form Testsysteme in diesem Jahr zum achten Mal durchgeführt. Wie schon 2016 hat Prof. Dr. Christoph Beck die wichtigste mehrperspektivische Untersuchung zur dualen Ausbildung wissenschaftlich begleitet. Beck lehrt Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management an der Hochschule Koblenz und ist Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0. Die Einstieg GmbH hat als Sourcingpartner die „Azubi-Recruiting Trends 2017” unterstützt. Neben der branchenübergreifenden Edition der Studie erscheint in Kürze auch eine „Branchenedition Maschinenbau” – in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt. Gemeinsam mit dem „Behördenspiegel” gibt u-form Testsysteme 2017 zudem erstmals die „Branchenedition Public Sector” heraus.
www.testsysteme.de/studie
 
Über den Sourcingpartner Einstieg GmbH
Die Einstieg GmbH bietet Messen, Bildungsmedien und Beratung für junge Menschen, die den Einstieg in die berufliche Zukunft planen, und unterstützt Unternehmen und Hochschulen bei der Nachwuchssuche. Auf den sieben bundesweiten Einstieg Messen, den zwei regionalen „Berufe live“-Messen, auf Einstieg.com und im Einstieg Magazin informieren sich Jugendliche, Eltern und Lehrer zu Ausbildung und Studium. Die Einstieg GmbH ist ein unabhängiges, inhabergeführtes Unternehmen mit Sitz in Köln. Geschäftsführer ist Christian Langkafel. (www.einstieg.com) Für Unternehmen und Hochschulen bietet die hausinterne Agentur für Azubi- und Studentenmarketing Jugendstil Lösungen für Rekrutierungsaufgaben. (www.agentur-jugendstil.com)

Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynotespeakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
www.testsysteme.de www.u-form.de

Kontakt
u-form Testsysteme
Geschäftsführung
Felicia Ullrich
Klauberger Straße 1
42651 Solingen
Telefon: 0212 2604980
E-Mail: f.ullrich@testsysteme.de

„Im Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“ softgarden-Umfrage nimmt Nutzung von Arbeitgeberbewertungsplattformen unter die Lupe.

Pressemitteilung von softgarden

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Berlin,  – Eine sehr große Minderheit der Bewerber (45,7 %) nutzt mittlerweile Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Immer mehr von ihnen gehen sehr differenziert mit diesen Angeboten um. Das zeigt eine aktuelle softgarden-Umfrage, an der 2.085 Bewerber teilgenommen haben.  

In der Arbeitgeberkommunikation verschiebt sich seit vielen Jahren das Gewicht von den Owned Media in Richtung Earned Media: Bewerber vertrauen tendenziell immer weniger auf das, was Unternehmen selbst auf ihren Karrierewebsites schreiben, als auf das, was andere über sie schreiben. Eine große Rolle spielen dabei die Stimmen von Mitarbeitern oder Bewerbern, die auf Arbeitgeberbewertungsplattformen veröffentlicht werden. Ist es heute schon so normal, sich vor einer Bewerbung über einen möglichen Arbeitgeber zu informieren, wie vor der Buchung eines Hotels eine entsprechende Bewertungsplattform zu Rate zu ziehen?

Ernstzunehmender Faktor fürs Arbeitgeberimage
Nicht ganz, zeigt die softgarden-Umfrage. Während 91,3 % der befragten Bewerber vor dem Kauf von technischen Produkten und 88,8 % vor der Buchung eines Hotels auf Bewertungsplattformen zurückgreifen, tun dies bei der Arbeitgeberwahl 45,7 %. „Damit sind Arbeitgeberbewertungsplattformen als meinungsbildende Instanz für die Wahrnehmung von Arbeitgebern dennoch für alle Unternehmen schon heute ein ernstzunehmender Faktor“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Zudem zeige der hohe Nutzungsgrad von Bewertungsplattformen in anderen Kontexten, wohin die Reise künftig gehen könne.

Textkommentare – besonders verlässlich
72,1 % derjenigen Bewerber, die schon heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, finden diese Angebote insgesamt „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“. Unterschiede in der Wahrnehmung zeigen sich zwischen der Bewertung durch Sterne und der Bewertung in Textform innerhalb von Kommentaren von einzelnen Bewertern. Während die Sterne 47,1 % für „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“ halten, liegt diese Zahl bei den Textkommentaren mit 57,8 % deutlich höher. Die Reaktionen der Unternehmen auf die Kommentare von Mitarbeitern und Bewerbern halten nur 45,6 % für „verlässlich“ oder sehr „verlässlich“. Allerdings machen hier 28,3 % keine Angabe, was darauf zurückzuführen sein dürfte, dass bislang nur ein Bruchteil der bewerteten Unternehmen von der Kommentarfunktion Gebrauch macht.

Reife Nutzung der Plattformen
Bewerber berichten in ihren Kommentaren auch, wie sie heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen. Dabei zeigt sich ein intelligenter Umgang mit dem Phänomen. Es geht nicht mehr darum, ob Arbeitgeberbewertungsplattformen genutzt werden, sondern wie.  „Bewertungen ohne Fließtext außer Acht lassen“, empfiehlt ein Teilnehmer. „Es ist wichtig, alle Bewertungen zu lesen, nicht nur die schlechten“, schreibt ein anderer. Ein weiterer Teilnehmer hält die „ausgewogenen Kommentare“ für am „glaubhaftesten“: „weder die, die alles loben, noch die, die nur meckern“.

Kritik am Umgang mit Kritik
Auch die Kritik der Bewerber am Umgang von Arbeitgebern mit Bewertungsplattformen ist ein Hinweis auf ihren „reifen Blick“. Hier kommt vor allem die Dialogfähigkeit der Arbeitgeber zur Sprache: „Alle extremen Aussagen enthalten etwas Wahrheit. In Reaktionen und dem Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“, schreibt ein Teilnehmer. „Es ist meist etwas Wahres dran, wenn sich jemand detailliert über Missstände äußert. Die Reaktionen von den Arbeitgebern sind dann meist Copy-and-Paste-Texte“, meint ein anderer.

Verschiedene Motive bei den Abstinenten
Und welche Gründe führen diejenigen an, die aktuell noch keine Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen? 42,0 % der Abstinenten finden die Bewertungen subjektiv, 29,8 % wenig repräsentativ. Hinzu kommen verschiedene andere Motive, die die Befragten in einem Freitextfeld mitteilten. „Ich habe nicht gewusst, dass es so eine Plattform gibt“, schreibt ein Teilnehmer. „Es gibt leider gefakte Einträge durch die Arbeitgeber selbst“, meint ein anderer. „Ich vertraue auf mein Gefühl während des Bewerbungsgesprächs ohne vorherige Beeinflussung“, berichtet ein weiterer Bewerber.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Aller Voraussicht nach wird aus der sehr großen Minderheit der Bewerber, die aktuell Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, in wenigen Jahren eine Mehrheit“, sagt Dominik Faber: „Arbeitgeber sollten diese Plattformen deshalb als Chance erkennen und als Spielfelder für einen zeitgemäßen Dialog mit ihren Bewerbern nutzen.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-kununu zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

„Karriere“ spielt als Begriff keine Rolle: Umfrage widmet sich Bewerbervorstellungen vom „guten Job“.

Pressemitteilung von softgarden

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Berlin – Für einen großen Teil der Bewerber (91 %) hängt ein „gutes Leben“ davon ab, ob sie es schaffen, einen „guten Job“ zu ergattern. Die von Arbeitgebern gern bemühte Aussicht auf „Karriere“ spielt für die meisten dabei kaum eine Rolle. Das sind Ergebnisse einer aktuellen softgarden-Umfrage, an der 2.390 Bewerber teilgenommen haben.  

In Freitextfeldern hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, ungestützt Faktoren für einen „guten Job“ zu nennen. In den über 6.000 Einträgen wurden am häufigsten „Geld“ und „Klima“ genannt. Das ist insofern von Bedeutung, als sich die Kommunikation der Arbeitgeber in erster Linie um den Begriff „Karriere“ dreht: Es gibt „Karrierewebsites“, „Karriereveranstaltungen“, Karrieremessen“ etc. Das entspricht offensichtlich weder dem Sprachgebrauch noch dem Mindset der Bewerberinnen und Bewerber: Der Begriff fiel in den über 6.000 Einträgen nur rund 30 Mal.

Arbeitsklima ist Trumpf
Häufiger wurden stattdessen Wörter genannt, die sich dem Thema Atmosphäre und Klima zuordnen lassen (1.093 Nennungen): eine „gute Arbeitsatmosphäre“, ein „gutes Betriebsklima“ oder ein „respektvoller Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten“. Eine große Rolle spielen ebenfalls Vergütungsaspekte mit 1.029 Nennungen. Auf diese beiden A-Faktoren folgt ein breiteres Mittelfeld, in dem die Arbeitsinhalte, die Kollegen, die Work-Life-Balance sowie Weiterbildung und Spaß an der Arbeit von Bedeutung sind.

Rahmenbedingungen und Arbeitgeberleistungen
Unter den in der Umfrage gestützt aufgeführten Rahmenbedingungen bewerteten die Teilnehmer vor allem ein „gutes Gehalt“ (96,0 %) als „sehr wichtig“ oder „wichtig“. Hohe Werte erzielten ebenfalls „flexible Arbeitszeiten“ (81,7 %) und ein „kurzer Weg zur Arbeit“ (64,3 %). Die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, ist dagegen nur für eine größere Minderheit von 37,1 % „wichtig“ oder „sehr wichtig“. Hier kommt es vermutlich ebenso wie beim Faktor „Kinderbetreuung“ ganz auf die Lebenssituation der Befragten an.

Sinnaspekte
Sinnaspekte dagegen spielen in den Augen der Mehrheit für einen „guten Job“ eine große Rolle: Das Einbringen persönlicher Stärken wird von 68,7 % als „sehr wichtig“ für einen „guten Job“ betrachtet, eine „sinnvolle Aufgabe“ von 64,6 % und die Sichtbarkeit des eigenen Wertbeitrags zum Erfolg des Unternehmens von 57,0 %. Als „sehr wichtig“ gelten den meisten zudem die „Wertschätzung durch die Führungskräfte“ und „nette Kollegen“ (51,6 %).

Killerkriterien: schlechtes Klima, schlechte Führung
Die Teilnehmer wurden nicht nur nach den Positivfaktoren gefragt, sondern auch danach, was bei einem guten Job „auf keinen Fall“ vorkommen sollte. In einem Freitextfeld konnten sie sich dazu äußern. Am häufigsten wurden Klimafaktoren wie „Mobbing“, „mangelnde Wertschätzung“, „Diskriminierung“ oder „Stress“ genannt (792 Nennungen), „Führung“ nannten 283 Teilnehmer in der ein oder anderen Form an erster Stelle unter den Negativfaktoren.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Die Qualität der Arbeit hat für viele Bewerber einen starken Beziehungs- und Sinnaspekt“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden: „Noch zu viele Arbeitgeber laufen wie ein ‚One Trick Pony‘ über den Talentmarkt, das ausschließlich ‚Karriere‘ auf Lager hat.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-der-gute-job zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
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Tombola der Qualität: Anforderungsprofile in Stellenanzeigen

Das Thema „Stellenanzeigen“ begleitet mich schon seit fast zwanzig Jahren. Ende des vergangenen Jahrtausends fiel mir als Redakteur des Karrierenetzwerks e-fellows.net erstmalig die mäßige Qualität der Jobofferten auf.  2002 habe ich dann als Redaktionsleiter zusammen mit meinem Team den ersten Stellenanzeigen-Workshop für HR-Abteilungen konzipiert. Seitdem habe ich für zahlreiche Unternehmen immer wieder Stellenanzeigen-Workshops geleitet – und generell die Anzeigen im Blick behalten. 2016 haben mein Kollege Sascha Theisen und ich gemeinsam mit Textkernel  dann mit der Employer Telling-Studie die in Deutschland bis dato größte Untersuchung zu Inhalt und Qualität von Stellenanzeigen herausgegeben (zum kostenfreien Download unter www.employer-telling.de verfügbar). 

1,3 Millionen Stellenanzeigen in Deutschland
Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Stellenanzeige als Instrument der Personalgewinnung in Deutschland ja immer noch äußerst vital: Ende 2016 waren allein 1,3 Millionen Online-Stellenanzeigen in Deutschland live geschaltet. Nicht alle Inserate teilen den Bewerbern mit, warum sie sich ausgerechnet auf den angebotenen Job und beim vorgestellten Unternehmen bewerben sollten, aber keine Stellenanzeige kommt ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Bei der Studie stach uns damals die dürftige Qualität dieser Anforderungsprofile ins Auge. Das habe ich Ende 2016 zum Anlass genommen, Kontakt zu dem Eignungsdiagnostiker Nils Benit aufzunehmen, den ich seit vielen Jahren kenne und schätze. Gemeinsam haben wir das Thema nun in einem fünfseitigen Thesenpapier aufgebohrt – und stellen die Sinnhaftigkeit der etablierten Praxis in Frage. Hier unsere „Sechs Thesen“ in Kurzform:

  1. Stellenanzeigen sind die Globuli unter den Auswahlmechanismen.
    Die Wirksamkeit der Selbstselektion anhand von Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen tritt als implizite These überall zum Vorschein, aber sie ist bislang nicht nachgewiesen. Zwar gibt es Eyetracking-Studien zur Gestaltung und ähnliche Untersuchungen, die Stellenanzeige als Auswahlinstrument aber ist bislang nicht Gegenstand der Forschung. Stellenanzeigen sind somit die homöopathischen Globuli unter den Auswahlmechanismen: Wirkung nicht nachgewiesen.

 

  1. Unternehmen vernachlässigen das „subjektive Anforderungsprofil“.
    Die Vorstellung von den Anforderungen an einen Job bildet sich in den Köpfen von Kandidaten nicht nur anhand des offiziellen Anforderungsprofils in einer Anzeige. Vielmehr wird ein „subjektives Anforderungsprofil“ wirksam, auf das zum Beispiel die Jobbeschreibung in der Anzeige und das Vorwissen der Bewerber zum Unternehmen Einfluss nehmen. Unternehmen sollten stärker auf die Konvergenz zwischen diesen Faktoren achten.

 

  1. Den meisten Stellenanzeigen fehlt eine saubere Anforderungsanalyse.
    Üben die in der Stellenanzeige geforderten Eigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den späteren Erfolg im ausgeschriebenen Job aus? Dazu braucht es eine saubere Anforderungsanalyse im Vorfeld, die aber nur in den wenigsten Fällen durchgeführt wird. Anforderungsprofile gehen in der Mehrzahl der Anzeigen noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die ihren Ursprung in der Fachabteilung haben und kaum sinnvoll eignungsdiagnostisch strukturiert werden.

 

  1. Recruiter nehmen unerwünschte Nebenwirkungen von Anforderungslisten zu wenig in den Blick.
    Menschen neigen zum Beispiel dazu, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Diese Tendenz zum „Overconfidence Bias“ ist nicht in allen Bewerbergruppen gleich ausgeprägt. Männer überschätzen im Mittel ihre Fähigkeiten, Frauen neigen eher zu einem realistischen bis leicht unterschätzenden Blick. Je länger deshalb die Wunschliste, desto geringer der Anteil der Frauen unter den Bewerbern.

 

  1. Vielen in Stellenanzeigen geforderten Eigenschaften fehlt die Messbarkeit.
    Insbesondere Personenmerkmale sind in Auswahlverfahren nur schwer messbar. Im ersten Schritt, der Auswahl anhand schriftlicher Unterlagen, ist das eigentlich unmöglich. Wie sollen Recruiter nach Aktenlage „Konfliktfähigkeit“ prüfen? Wenn der erste Schritt (die Stellenanzeige) den zweiten vorbereitet, so ist zu überprüfen, ob Anforderungsprofile nur solche Eigenschaften zum Thema machen sollten, die im zweiten Schritt überprüfbar sind.

 

  1. Anforderungen sind wenig verhaltensnah formuliert und daher für die Selbstauswahl unwirksam.
    Die von der Initiative „Employer Telling“ 2016 durchgeführte Analyse „Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ ergab, dass derzeit in Anforderungsprofilen vor allem generische Eigenschaften wie „Flexibilität“, „Engagement“, „Einsatzbereitschaft“ und „Kommunikationsfähigkeit“ dominieren und damit „stereotype Soft-Skill-Wunschbilder“. Verhaltensnahe Formulierungen von Anforderungen sind die seltene Ausnahme von dieser Regel. Sie hätten voraussichtlich das Potenzial, Selbstüberschätzungseffekte zu minimieren.

Fazit
Eine gründliche wissenschaftliche Überprüfung der Wirksamkeit von Selbstselektionsverfahren in Recruitingprozessen könnte Unternehmen wichtige Potenziale erschließen, um die Bewerberauswahl zu optimieren. Doch darauf können Praktiker nicht warten. Bis dahin gilt: Weniger ist mehr. Das passt zu den immer stärker kandidatenorientierten Talentmärkten. Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige, zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken.

Mitarbeiter aus Personalabteilungen können das ausführliche Thesenpapier per E-Mail bei mir bestellen.

Pressemitteilung von softgarden: „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“

softgarden-Umfrage leuchtet erstmals die Bewerbung als Erlebnisraum aus.  

Berlin – Für Personalabteilungen sind sie ein Massenprozess, für Jobsucher ein elementares Ereignis: Bewerbungen lösen bei Kandidaten starke, zum Teil widersprüchliche Gefühle aus. Das zeigt eine aktuelle Online-Umfrage der Recruitingplattform softgarden, an der im Sommer und Herbst 2016 rund 3.500 Bewerber teilgenommen haben.

Als „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“ bezeichnet ein Umfrageteilnehmer die Bewerbung. Die Auswertung zeigt: Emotional ist bei dem Thema tatsächlich eine Menge drin: Gefühle einer elementaren Lebensentscheidung, des Wettbewerbs, des Glückspiels, der Sehnsucht nach Anerkennung ebenso wie das Erleben als Prüfungssituation und schmerzhaftes Infragestellen des eigenen (Markt-) Werts.

Starke Gefühle
Bewerbungen nehmen die meisten Kandidaten emotional stark mit. Für 84,3% der Teilnehmer sind sie „mit starken Gefühlen“ verbunden. Ganz kalt lässt das Bewerbungsverfahren nur 1,1%. Die Gefühle sind nicht nur positiv: Uneingeschränkt stimmen dem Statement „Bewerbungen machen gute Laune“ nur 10,6% zu, für 47,2% trifft die Aussage nur teilweise zu. Für die meisten Bewerber ist die Bewerbung nur mit Einschränkungen ein Vergnügen.

Ambivalenz gegenüber Arbeitgebern
In den Augen der Mehrheit (79,8%) steht eben „viel auf dem Spiel“. Die Bewerbung ist eine ernste Angelegenheit, bei der sich die Kandidaten „keine Fehler erlauben“ können (87,9%). Stressfrei geht es deshalb bei der Bewerbung nur für eine Minderheit von 26,4% zu. 46,0% stimmen der Aussage zu, dass Bewerbungen sie „Kraft kosten“. Bewerber hegen ambivalente Gefühle gegenüber den Arbeitgebern in spe. Zwar stimmt eine Mehrheit von 63,1% angesichts der veränderten Verhältnisse auf den Talentmärkten der These zu, dass sich Arbeitgeber „ebenso bei mir wie ich mich bei ihnen bewerben müssen“. Aber Gefühle traditioneller Bewerber-Ohnmacht laufen dem neuen Selbstbewusstsein zuwider: 73,6% glauben, dass Bewerbungen sie dem „Urteil anderer ausliefern“. 82,8% haben den Eindruck, dass „Unternehmen am längeren Hebel sitzen“.

Wie ein erstes Date
„Mit welcher Lebenssituation würden Sie Bewerbungen am ehesten vergleichen?“ Über 1.700 Teilnehmerinnen und Teilnehmer teilten hierzu in einem Freitextfeld ihre individuelle Sicht der Dinge mit. Partnerschaft und Partnersuche ist mit über 300 Nennungen die von den Teilnehmern am häufigsten hinzugezogene, konkrete Analogie. Teilnehmer vergleichen die Bewerbung mit einer „Brautschau“, einem „Heiratsantrag“ oder einem „ersten Date“, das schließlich in einer langfristigen Beziehung münden soll: Die Anbahnungsphase wird von der Anspannung beherrscht, sich von seiner guten Seite zu zeigen und dabei doch authentisch zu bleiben: „Man bereitet sich darauf vor, möchte aber man selbst sein. Sich einfach zeigen wie man ist und trotzdem muss die Schokoladenseite zur Geltung kommen“, schreibt ein Teilnehmer.

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Wie eine Matheklausur
Das Moment der Anstrengung und der Bewertung bestimmt auch die am zweithäufigsten gewählte Analogie mit einer anderen Lebenssituation. Über 250 Teilnehmer fühlen sich beim Thema „Bewerbung“ an die Schule, Hochschule oder an andere Prüfungssituationen erinnert. Das Spektrum der Vergleiche ist hier breit und reicht von einer „Mathematik-Leistungskursklausur“ über die „mündliche und schriftliche Diplomprüfung“ oder der „Examensphase an der Universität“ bis zur „Führerscheinprüfung“.

Potenzial für Imageschäden
„Das Wahrnehmungsgefälle zwischen Recruitern und Bewerbern birgt Potenzial für Imageschäden bei den Arbeitgebern,“ sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. „Deswegen geht softgarden in einer zweiteiligen Serie der Kandidatenseite auf den Grund.“ Eine ausführliche Auswertung der aktuellen Umfrageergebnisse steht für Personalverantwortliche auf der Website von softgarden zum Download bereit: http://go.softgarden.de/umfrage-bewerbungserlebnis. Im Frühjahr 2017 folgt auf die Auswertung der quantitativen Umfrage die Publikation einer qualitativen Studie.

Ethnologische Studie in Vorbereitung
Die qualitative Untersuchung zum Thema „Bewerbung als Erlebnis: Mentalitäten, Wahrnehmungen, Umbrüche“ wird von Prof. Dr. Manfred Seifert in Zusammenarbeit mit softgarden durchgeführt. Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie wertet der Ethnologe und Kulturwissenschaftler 100 Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern aus, die sein Team durchgeführt hat. „Der von der Kulturwissenschaft bevorzugte Weg der direkten Kommunikation bietet die Chance, die Interviewpartner genauer in ihren Erfahrungen und Sichtweisen kennen zu lernen und damit Lebenshaltungen und Weltsichten im Kontext von biografischen und gesellschaftlichen Prägungen untersuchen zu können,“ sagt Seifert.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de

Pressemitteilung von Promerit: Digitalisierung und HR-Management – unerledigte Hausaufgaben

Studie „Benchmarking HR Digital Transformation“ der Unternehmensberatung Promerit AG zeigt Defizite auf.

Frankfurt am Main, 5. Juli 2016 – Die Personalabteilungen in Deutschland sind unzureichend für die im Zusammenhang mit der Digitalisierung entstehenden Herausforderungen gerüstet. Das ist das Ergebnis einer von der Unternehmensberatung Promerit durchgeführten Studie. Zwar hat sich schon über die Hälfte der befragten HR-Abteilungen auf den Weg gemacht, aber es bestehen Defizite, vor allem in der Digitalisierung der eigenen Prozesse. Dabei bietet eine aktive Rolle in der Digitalisierung HR gute Möglichkeiten, den eigenen Anspruch als Partner für die Umsetzung von Unternehmensstrategien umzusetzen.

Die Digitalisierung stellt die größte Veränderung der Weltwirtschaft seit der industriellen Revolution dar. Ob Unternehmen die mit ihr verbundenen Veränderungen bewältigen können, wird nicht auf der technischen, sondern auf der menschlichen Ebene entschieden. Deshalb kommt dem HR-Management eine entscheidende Rolle als Treiber der mit der Digitalisierung verbundenen Transformation zu. Vor diesem Hintergrund hat Promerit den Status quo von HR und Digitalisierung in deutschen Unternehmen untersucht.

Telefonische Befragung von 126 HR-Managern
Für die Studie hat das Marktforschungsinstitut TNS Infratest im April und Mai 2016 im Auftrag von Promerit 126 HR-Manager aus deutschen Unternehmen telefonisch befragt. Das Ergebnis: Mehr als die Hälfte der Unternehmen hat die Digitalisierung in der Unternehmens- wie in der HR-Strategie verankert und schon konkrete Initiativen zur Digitalisierung von HR auf den Weg gebracht. Auf Grundlage der Befragung sowie mit Hilfe eines Round Table hat Promerit ein Benchmarking durchgeführt, an dem insgesamt auch 21 DAX-Unternehmen beteiligt waren.

HR sieht sich mehrheitlich in Führungsrolle
82 % der telefonisch befragten HR-Manager schreiben IT aktuell eine Treiberfunktion beim Thema zu, 74 % der Geschäftsleitung und immerhin 52 % sich selbst, also der HR-Funktion im Unternehmen. HR sieht sich also gemeinsam mit IT und Geschäftsführung als einer der drei Digitalisierungstreiber im Unternehmen.

Modell und Index zu digitaler Transformation und HR
Promerit hat aus der eigenen Projektpraxis und aus der Studie ein Modell zur Rolle des Human Resources Managements im Kontext der Digitalisierung und einen HR Digital Transformation Index entwickelt, der zwei Handlungsebenen umfasst. Die HR Digitalisation beschreibt den Stand der Digitalisierung in den HR-Prozessen und -Services, zum Beispiel im Hinblick auf die Personalplanung, im Performance Management oder im Recruiting. Die Human Digitalisation richtet den Blick auf die Gesamtorganisation, liegt aber zum großen Teil im Gestaltungsraum des HR-Managements. Hier geht es zum Beispiel um digitale Kompetenzen der Mitarbeiter sowie agile Kultur und Führung sowie neue Formen der Arbeitsorganisation (New Work) – etwa flexible Arbeitsmöglichkeiten oder der Einsatz agiler Arbeitsmethoden wie Scrum oder Design Thinking. 

Dunkelheit unter dem Leuchtturm
Insgesamt zeigt der HR Digital Transformation Index mit einem Mittelwert von rund 3,2 ein durchschnittliches Ergebnis, wobei die Digitalisierung von HR selbst (HR Digitalisation) mit 3,0 schwächer bewertet wird als die Digitalisierung im Gesamtunternehmen (3,4). Gefragt wurde hier nach verschiedenen Items, die die Human Digitalisation einer Organisation definieren, wie „Führen virtueller Teams“, „Transparenz von Information und Kommunikation“ oder einer „positiven Fehlerkultur“.

Human Digitalisation
HR fühlt sich beim Thema Digitalisierung durchaus für die Gestaltung der Gesamtorganisation verantwortlich. Das Statement „HR ist verantwortlich für die Gestaltung von Arbeitsplatz und Zusammenarbeit der Zukunft“ erzielt im Mittelwert eine Zustimmung von rund 3,8 (Skala von 1 bis 5: „stimme gar nicht zu“ bis „stimme voll und ganz zu“), beim Thema „digitale Kompetenzen und Skills“ sind es 3,7, bei einer „agilen Organisation als Netzwerkorganisation“ sowie „digitale Führung und Leadership“ jeweils 3,5.

HR Digitalisation
Das Digitalisierungspotenzial von HR-Prozessen schätzen die befragten HR-Manager mit einem Gesamtmittelwert von rund 4,0 als sehr hoch ein, sehen aber in sämtlichen Bereichen Nachholbedarf – der Mittelwert der eingeschätzten Ausschöpfung liegt bei 3,0. Von den HR-Prozessen bewerten die HR-Manager Recruiting als das Thema mit dem größten unausgeschöpften Digitalisierungspotenzial. Während das Digitalisierungspotenzial des Recruitingprozesses hier im Mittelwert mit rund 4,3 bewertet wird, schätzen sie seinen Ausschöpfungsgrad mit 3,0 ein.

Strategische Ausrichtung von HR und Digitalisierung
„Die Human Digitalisation wird das wichtigste Handlungsfeld für HR in den kommenden Jahren sein. HR sollte aber zugleich an der Digitalisierung des eigenen Bereichs arbeiten, um als Treiber der Digitalisierung ernst genommen zu werden“, empfiehlt Kai Anderson, Gründer und Partner der Promerit AG. „Die Studie zeigt, dass HR-Abteilungen, die fit für die Digitalisierung sind, einen größeren Wertbeitrag zum Unternehmen leisten und den eigenen Anspruch als Strategiepartner besser einlösen“, sagt Anderson.

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Über die Studie„Benchmarking HR Digital Transformation“
Für die Studie hat die Promerit AG in Zusammenarbeit mit der Lufthansa Group, der Personalwirtschaft, TNS Infratest und dem Lehrstuhl für Strategisches Management & Entrepreneurship der Universität Liechtenstein in drei Stufen die HR Practices von Unternehmen analysiert, um ihren Digitalisierungsgrad festzustellen und zu erfahren, wie sie ihre Organisation digital fit machen. Grundlage des Benchmarkings bildet eine quantitative Expertenbefragung von mehr als 100 Unternehmen durch TNS Infratest. Das zweite Element der Studie ist ein DAX-Benchmarking, zu dem HR Executives aus 15 DAX- und drei vergleichbaren Unternehmen aus Deutschland ihre Practices im Rahmen einer ganztägigen Round-Table-Veranstaltung vorgestellt haben. Als drittes Element der Studie wurden ausgewählte Unternehmen im Silicon Valley besucht, deren HR-Management Promerit als Digital HR Best Practices betrachtet. Die rund 40 Seiten umfassende Studie kann kostenlos per E-Mail an carolin.englert@promerit.com bestellt werden.

Über die Promerit AG
Promerit ist das Beratungsunternehmen für Transformation und HR-Management. Wir machen Organisationen und Menschen agiler, ermöglichen ihre Entwicklung und heben ihre Potenziale. Erfolgreiche Veränderungen erfordern neue Kompetenzen, die richtige Führung und eine entsprechende Unternehmenskultur. Wir unterstützen das HR-Management und die Unternehmensleitung darin, diese Hebel erfolgreich zu bedienen. Mit unserem Business Transformation Consulting unterstützen wir unsere Kunden dabei, ihre Strategien erfolgreich umzusetzen. Wir ermöglichen die HR-Transformation mit neuen HR-Strategien, innovativen Konzepten in den HR-Kernleistungen und wirksamen HR-Prozessen. Im Geschäftsfeld HR Digitalisation gestalten wir die neue Arbeitswelt mit anwenderfreundlichen Cloud-Systemen. Unsere Kombination aus strategischer Beratung und Umsetzungskompetenz schafft Lösungen, die wirken. Wir arbeiten mit Leidenschaft für das, was wir tun, und Spaß daran, wie wir es tun. Promerit wurde mehrfach mit dem Best of Consulting Award der WirtschaftsWoche ausgezeichnet.
www.promerit.com

Kontakt:
Promerit AG
Kai Anderson
Partner
Arnulfstraße 56
80335 München, Germany
T +49 (89) 27 33 97 – 30
E-Mail: kai.anderson@promerit.com

Pressemitteilung von softgarden: Mehr Transparenz bitte!

Kennzeichen guter Bewerbungsverfahren aus Kandidatensicht  

Berlin, 25.5.2016 – Bewerbungsverfahren vertragen aus Kandidatensicht mehr Transparenz, Service und Schnelligkeit. Das ist das Ergebnis einer gemeinsamen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und der Fachzeitschrift „Personalmagazin“, an der 1.130 Bewerber und 123 Personalverantwortliche teilgenommen haben. Die Umfrage bildet sowohl die Kandidaten- als auch die Personalerseite in konkreten Zahlen ab.

In der Umfrage wurden die Bewerber gebeten, ein von ihnen durchlaufenes Bewerbungsverfahren anhand von Schulnoten und differenziert nach Kriterien zu bewerten. Das Resultat: Die Gesamtqualität bewertet eine große Mehrheit von 64% mit „gut“ oder „sehr gut“, sie erreicht einen Mittelwert von 2,3. Allerdings finden 26% die Qualität nur „befriedigend“ und 10% „ausreichend“ oder „mangelhaft“. Da ist für viele Arbeitgeber noch Luft nach oben.

Transparenz
Wissen Kandidaten, was sie im Verfahren erwartet und wie lange die einzelnen Bewerbungsschritte dauern? Das Kriterium „Transparenz“ erzielt aus Bewerbersicht in der Bewertung aktueller Bewerbungsverfahren lediglich einen Notenmittelwert von 2,4. Dabei ist Transparenz für Bewerber besonders relevant: 59% der Befragten finden sie in Bewerbungsverfahren „sehr wichtig“. Für Arbeitgeber besteht hier ein viel versprechender Ansatz, das Bewerbungserlebnis zu verbessern.

Serviceorientierung
Das Kriterium „Service“ erzielt ebenfalls einen Mittelwert von 2,4 und mit 15% von allen Kriterien die wenigsten „sehr gut“-Bewertungen bei den aktuellen Bewerbungsverfahren. „Der Kandidat als Kunde“ stellt aktuell vermutlich in den meisten Unternehmen allenfalls eine Forderung dar, aber keine Beschreibung der tatsächlichen Verhältnisse. Zwar wird „Service“ von den Kandidaten etwas niedriger priorisiert als das Kriterium „Transparenz“, hat aber mit 91% „sehr wichtig“ und „wichtig“-Nennungen durchaus Relevanz.

Schnelligkeit
Kandidaten mögen es schnell. 60% der Kandidaten-Teilnehmer finden, dass der Gesamtprozess von der schriftlichen Bewerbung bis zur finalen Zu- oder Absage nicht länger als einen Monat dauern sollte. Jedoch entsprechen nur 28% der befragten Unternehmen dieser Erwartung.

Verbindliche Rückmeldung nach zwei Wochen
Als Kunden haben Kandidaten gelernt, wie schnell gute Online-Bestellsysteme funktionieren. Das prägt ihre Erwartungshaltung gegenüber schriftlichen Bewerbungsverfahren. 64% erwarten eine verbindliche Rückmeldung (Absage oder Einladung zum nächsten Auswahlschritt) innerhalb von ein oder zwei Wochen. Das schaffen nur 45% der befragten Unternehmen. 17% der Arbeitgeber brauchen sogar drei Wochen oder länger. Lediglich 10% der Kandidaten bringen diese Geduld auf.

 Fischen im Trüben
Auf den ersten Blick ergibt die doppelperspektivische Umfrage bei vielen Aspekten keine dramatischen Abweichungen zwischen Kandidatenwunsch und Rekrutierungspraxis. Es stimmt jedoch nachdenklich, dass 69% der befragten Unternehmen kein systematisches Bewerberfeedback zum Prozess einholen. Die präzise Kenntnis über die im Verfahren erreichten Zeitspannen dürfte somit gering sein.

Brüche im Standardverfahren
Hinzu kommt, dass 47% der befragten Arbeitgeber kein Online-Formular nutzen. Der Anteil an Unternehmen unter ihnen, die kein Bewerbermanagementsystem verwenden, dürfte hoch sein. In händischen Verfahren aber ist der Anteil an „vergessenen Bewerbern“ hoch, ebenso wie Brüche im Standardverfahren. Die Einschätzung der Personaler, die Lage tatsächlich „im Griff“ zu haben, ist also kein Ergebnis einer regelmäßigen Qualitätskontrolle aus Kandidatenperspektive.

Messen, bewerten, optimieren und steuern
Bewerbungsverfahren sind ein zentraler Hebel für eine positive Wahrnehmung als Arbeitgeber. Unternehmen müssen daher eigentlich die Qualität ihrer Bewerbungsverfahren messen, bewerten, optimieren und steuern. Nur eine Minderheit von 31% der Unternehmen jedoch holt regelmäßig Bewerberfeedback ein. Zudem beschränken sie sich meist darauf, diejenigen Kandidaten zu befragen, die eine Zusage erhalten haben.

Prozessnahes Bewerberfeedback
„Arbeitgeber brauchen Verfahren, die aus dem Bewerbungsprozess heraus und als Teil der Prozessroutine Rückmeldung von den Kandidaten einfordern – sowie diese Rückmeldung als Prozess der kontinuierlichen Verbesserung nutzen. So können Unternehmen aus Bewerbungsprozessen überzeugende Bewerbungserlebnisse machen“, empfiehlt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.

Eine ausführliche Präsentation der Umfrageergebnisse steht auf der Website von softgarden zum Download bereit.

Pressegrafik zum Download:
Infografik_softgarden_250516

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
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