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Tombola der Qualität: Anforderungsprofile in Stellenanzeigen

Das Thema „Stellenanzeigen“ begleitet mich schon seit fast zwanzig Jahren. Ende des vergangenen Jahrtausends fiel mir als Redakteur des Karrierenetzwerks e-fellows.net erstmalig die mäßige Qualität der Jobofferten auf.  2002 habe ich dann als Redaktionsleiter zusammen mit meinem Team den ersten Stellenanzeigen-Workshop für HR-Abteilungen konzipiert. Seitdem habe ich für zahlreiche Unternehmen immer wieder Stellenanzeigen-Workshops geleitet – und generell die Anzeigen im Blick behalten. 2016 haben mein Kollege Sascha Theisen und ich gemeinsam mit Textkernel  dann mit der Employer Telling-Studie die in Deutschland bis dato größte Untersuchung zu Inhalt und Qualität von Stellenanzeigen herausgegeben (zum kostenfreien Download unter www.employer-telling.de verfügbar). 

1,3 Millionen Stellenanzeigen in Deutschland
Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Stellenanzeige als Instrument der Personalgewinnung in Deutschland ja immer noch äußerst vital: Ende 2016 waren allein 1,3 Millionen Online-Stellenanzeigen in Deutschland live geschaltet. Nicht alle Inserate teilen den Bewerbern mit, warum sie sich ausgerechnet auf den angebotenen Job und beim vorgestellten Unternehmen bewerben sollten, aber keine Stellenanzeige kommt ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Bei der Studie stach uns damals die dürftige Qualität dieser Anforderungsprofile ins Auge. Das habe ich Ende 2016 zum Anlass genommen, Kontakt zu dem Eignungsdiagnostiker Nils Benit aufzunehmen, den ich seit vielen Jahren kenne und schätze. Gemeinsam haben wir das Thema nun in einem fünfseitigen Thesenpapier aufgebohrt – und stellen die Sinnhaftigkeit der etablierten Praxis in Frage. Hier unsere „Sechs Thesen“ in Kurzform:

  1. Stellenanzeigen sind die Globuli unter den Auswahlmechanismen.
    Die Wirksamkeit der Selbstselektion anhand von Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen tritt als implizite These überall zum Vorschein, aber sie ist bislang nicht nachgewiesen. Zwar gibt es Eyetracking-Studien zur Gestaltung und ähnliche Untersuchungen, die Stellenanzeige als Auswahlinstrument aber ist bislang nicht Gegenstand der Forschung. Stellenanzeigen sind somit die homöopathischen Globuli unter den Auswahlmechanismen: Wirkung nicht nachgewiesen.

 

  1. Unternehmen vernachlässigen das „subjektive Anforderungsprofil“.
    Die Vorstellung von den Anforderungen an einen Job bildet sich in den Köpfen von Kandidaten nicht nur anhand des offiziellen Anforderungsprofils in einer Anzeige. Vielmehr wird ein „subjektives Anforderungsprofil“ wirksam, auf das zum Beispiel die Jobbeschreibung in der Anzeige und das Vorwissen der Bewerber zum Unternehmen Einfluss nehmen. Unternehmen sollten stärker auf die Konvergenz zwischen diesen Faktoren achten.

 

  1. Den meisten Stellenanzeigen fehlt eine saubere Anforderungsanalyse.
    Üben die in der Stellenanzeige geforderten Eigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den späteren Erfolg im ausgeschriebenen Job aus? Dazu braucht es eine saubere Anforderungsanalyse im Vorfeld, die aber nur in den wenigsten Fällen durchgeführt wird. Anforderungsprofile gehen in der Mehrzahl der Anzeigen noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die ihren Ursprung in der Fachabteilung haben und kaum sinnvoll eignungsdiagnostisch strukturiert werden.

 

  1. Recruiter nehmen unerwünschte Nebenwirkungen von Anforderungslisten zu wenig in den Blick.
    Menschen neigen zum Beispiel dazu, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Diese Tendenz zum „Overconfidence Bias“ ist nicht in allen Bewerbergruppen gleich ausgeprägt. Männer überschätzen im Mittel ihre Fähigkeiten, Frauen neigen eher zu einem realistischen bis leicht unterschätzenden Blick. Je länger deshalb die Wunschliste, desto geringer der Anteil der Frauen unter den Bewerbern.

 

  1. Vielen in Stellenanzeigen geforderten Eigenschaften fehlt die Messbarkeit.
    Insbesondere Personenmerkmale sind in Auswahlverfahren nur schwer messbar. Im ersten Schritt, der Auswahl anhand schriftlicher Unterlagen, ist das eigentlich unmöglich. Wie sollen Recruiter nach Aktenlage „Konfliktfähigkeit“ prüfen? Wenn der erste Schritt (die Stellenanzeige) den zweiten vorbereitet, so ist zu überprüfen, ob Anforderungsprofile nur solche Eigenschaften zum Thema machen sollten, die im zweiten Schritt überprüfbar sind.

 

  1. Anforderungen sind wenig verhaltensnah formuliert und daher für die Selbstauswahl unwirksam.
    Die von der Initiative „Employer Telling“ 2016 durchgeführte Analyse „Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ ergab, dass derzeit in Anforderungsprofilen vor allem generische Eigenschaften wie „Flexibilität“, „Engagement“, „Einsatzbereitschaft“ und „Kommunikationsfähigkeit“ dominieren und damit „stereotype Soft-Skill-Wunschbilder“. Verhaltensnahe Formulierungen von Anforderungen sind die seltene Ausnahme von dieser Regel. Sie hätten voraussichtlich das Potenzial, Selbstüberschätzungseffekte zu minimieren.

Fazit
Eine gründliche wissenschaftliche Überprüfung der Wirksamkeit von Selbstselektionsverfahren in Recruitingprozessen könnte Unternehmen wichtige Potenziale erschließen, um die Bewerberauswahl zu optimieren. Doch darauf können Praktiker nicht warten. Bis dahin gilt: Weniger ist mehr. Das passt zu den immer stärker kandidatenorientierten Talentmärkten. Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige, zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken.

Mitarbeiter aus Personalabteilungen können das ausführliche Thesenpapier per E-Mail bei mir bestellen.

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